A.績(jī)效管理體系不是一次性工程，而是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程：制定績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)-進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和監(jiān)控-績(jī)效考評(píng)和經(jīng)營(yíng)檢討-績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和反饋激勵(lì)-新一輪的績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)制定。
B.績(jī)效目標(biāo)設(shè)置時(shí)，所有的工作內(nèi)容都必須用KPI來(lái)衡量。
C.企業(yè)的目標(biāo)體系層層分解為公司、部門和員工三個(gè)層次。
D.績(jī)效計(jì)劃（如目標(biāo)責(zé)任書、員工績(jī)效考核表）是考核者和被考核者的契約，需要雙方充分溝通。
E.績(jī)效監(jiān)控重點(diǎn)放在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上，避免因考核體系“大而全”而引起的可控性和可操作性差的問(wèn)題。
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
下圖中A、B、C處，分別對(duì)應(yīng)下列哪個(gè)概念？（）
KGI（Key Goal Indicator關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)）
CSF（Critical Success Factor重要成功因素）
KPI（Key Performance Indicator關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
A.KGI、KPI、CSF
B.KGI、CSF、KPI
C.CSF、KGI、KPI
D.CSF、KPI、KGI
A.
B.
C.
D.
E.
F.
A.考核結(jié)果應(yīng)用
B.考核結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效考核
C.考核結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效考核+績(jī)效監(jiān)控
D.考核結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效考核+績(jī)效監(jiān)控+戰(zhàn)略規(guī)劃
A.企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出
B.畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)
C.對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)
D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)
A.工作輪換
B.職位升降
C.競(jìng)聘上崗
A.工作輪換
B.職位升降
C.競(jìng)聘上崗
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
B.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
C.人性分為損人利己、合法利己和無(wú)私奉獻(xiàn)三種類型。
D.在組織進(jìn)行人員招募與甄選時(shí)，對(duì)于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認(rèn)，但隨著工作時(shí)間的增加，員工人性逐步得以展示。對(duì)人性的損人利己或弱點(diǎn)，組織必須對(duì)其采用下限法則，對(duì)其進(jìn)行淘汰。
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
A.美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效。
B.是個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績(jī)效B負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效，同時(shí)也會(huì)造成員工與組織的互不信任甚至對(duì)立。
D.解決途徑：通過(guò)人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時(shí)為職位配置新的員工。
最新試題
績(jī)效加薪是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)提升員工的（）
通過(guò)崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于組織開展（）
工作日志法中按照時(shí)間順序記錄工作時(shí)間內(nèi)發(fā)生的所有活動(dòng)和行為的是（）
崗位評(píng)價(jià)中對(duì)工時(shí)利用率、工作姿勢(shì)和工作班制的考察，針對(duì)的是崗位的（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)屬于（）
完成工作任務(wù)所需組織資源條件支配權(quán)稱為（）
在工作說(shuō)明書中，涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
在工作說(shuō)明書中，解說(shuō)什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù)，屬于（）
崗位界定的關(guān)鍵是刻畫崗位（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）