多項選擇題屬于人力資源再配置理論基礎——勒溫的場論B＝f（p，e）所表達的含義是：（）。

A.美國心理學家勒溫提出個人的績效。
B.是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績效B負相關關系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會嚴重影響員工績效，同時也會造成員工與組織的互不信任甚至對立。
D.解決途徑：通過人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時為職位配置新的員工。


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3.多項選擇題個性測試是尋找人的內在性格中，某些對未來績效具有預測效用或是工作與之相匹配的特征，以此作為人員甄選的依據(jù)。下列屬于個性測試——自陳式測驗的是（）。

A.吉爾福特氣質調查表
B.明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問卷（EPQ）
E.加州心理調查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測驗
H.主題理解測驗
I.句子完成測驗

7.單項選擇題下列哪項屬于面試中常見的“刻板效應”誤區(qū)和錯誤？（）

A.主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準確地了解工作包含的內容，以及什么類型的應試者最適合工作，就形成關于什么是好的求職者的錯誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進行這一選擇。
C.對應試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎看待應試者。比如看見穿牛仔褲的就認為是思想開放，大學生總是很激進等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準確地評價應聘者。
E.當主考官聽到應聘者的某種背景和自己相似，就會對他產生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。

8.單項選擇題下列那種面試方法為“以行為為基礎的面試（behavior based interview）”？（）

A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導性面試”。
B.在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應試者進行相通內容的面試。
C.針對面試內容對面試進行的分類，面試題目主要由一系列假設的情境構成，通過評價求職者在這些情境下的反應情況，對面試者進行評價。是結構化面試的一種特殊形式。
D.給予應試者一個既定的情況，通過應試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關鍵的因素。
E.由一群主試者對候選人進行面試，允許每位主試者從不同的側面提出問題。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地，以確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應。

9.多項選擇題下列哪些方式屬于通過內部勞動力市場獲取人力資源？（）

A.校園招募（文化易塑性、最具潛質）
B.社會招募（廣告、網絡、獵頭公司、人才交流會、推薦、公共服務機構）
C.工作輪換
D.職位升降
E.競聘上崗