A.主考官在面試開始幾分鐘就憑借對應(yīng)試者的第一印象作出判斷，隨后的面試過程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作，就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框，并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。
C.對應(yīng)試者面試次序的安排會影響對其的評定。求職者的評定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開放，大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者。
E.當(dāng)主考官聽到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響者的評語，也稱為“非引導(dǎo)性面試”。
B.在面試前，主考官提前準(zhǔn)備好各種問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。
C.針對面試內(nèi)容對面試進(jìn)行的分類，面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成，通過評價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價(jià)。是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。
D.給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情況，通過應(yīng)試者對過去工作中印象最為深刻的事件的描述，發(fā)掘決定其工作績效或離職的最關(guān)鍵的因素。
E.由一群主試者對候選人進(jìn)行面試，允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問題。
F.主考官提出一系列直率（甚至是不禮貌）的問題，讓求職者明顯感到壓力的存在，甚至陷入較為尷尬的境地，以確定求職者講如何對工作上的壓力作出反應(yīng)。
A.校園招募（文化易塑性、最具潛質(zhì)）
B.社會招募（廣告、網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、人才交流會、推薦、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)）
C.工作輪換
D.職位升降
E.競聘上崗
A.關(guān)鍵事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI”）
B.戰(zhàn)略演繹法
C.STAR工具
D.主題分析
下列哪部分勝任力屬于潛在的、難以改變、評價(jià)，繼而也是難以后天培養(yǎng)的（）。
A.圖示A部分
B.圖示B部分
A.由經(jīng)過培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測評人員，依據(jù)對職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個(gè)職位之間的級別關(guān)系（重要程度），來確定所有職位序列。
B.通過建立明確的職位等級標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級。
C.通過對特定職位特征的分析，選擇和定義一組通用性評價(jià)指標(biāo)并詳細(xì)定義其等級作為衡量一般職位的標(biāo)尺，將所評價(jià)職位依據(jù)各個(gè)指標(biāo)打分、評級后，匯總得出職位總分，以此來衡量職位的相對價(jià)值。
D.根據(jù)職位的通用的工作特征，定義職位的評價(jià)要素等級，并以此評價(jià)關(guān)鍵職位，由于關(guān)鍵職位應(yīng)得報(bào)酬是可知的，那么在評價(jià)其他職位時(shí)，只要與關(guān)鍵職位的各要素進(jìn)行比較，即得出個(gè)評價(jià)要素應(yīng)得的貨幣價(jià)值。
A.建立職位價(jià)值序列
B.設(shè)計(jì)薪酬體系
C.解決勞資糾紛
D.提高員工薪酬滿意度
A.絕對價(jià)值
B.相對價(jià)值
C.職位內(nèi)容
D.價(jià)值貢獻(xiàn)度
A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來：
1.部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生。
2.有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。
3.用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往籠統(tǒng)含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。
4.公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接作出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時(shí)間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來作出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。
5.公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。
6.……
面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始。
A.實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞
B.明確職位邊界
C.提高流程效率
D.實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等
E.強(qiáng)化職業(yè)化管理
A.承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。
B.組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。
C.工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。
D.根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。
A.為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。
B.為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。
C.為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達(dá)。
D.與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。
最新試題
崗位評價(jià)中對工時(shí)利用率、工作姿勢和工作班制的考察，針對的是崗位的（）
為促進(jìn)員工通過職業(yè)階梯獲得職業(yè)成就，對員工在企業(yè)中的發(fā)展階梯作出制度化設(shè)計(jì)的計(jì)劃，稱為（）
有關(guān)工作名稱、所屬部門、直接上級崗位、工作等級、工資水平、工作地點(diǎn)一，等內(nèi)容的描述屬于（）
在崗位評價(jià)要素中，崗位對經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任是（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）
崗位分析有助于判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會，提高人事匹配的程度（）
績效考評工作的主要責(zé)任者是（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員在知識，技能和態(tài)度方面的培訓(xùn)收獲，對工作行為產(chǎn)生了什么影響屬于（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）
人力資源管理工作中，圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作，稱為（）