A.承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。
B.組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。
C.工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。
D.根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。

A.為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：維護客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。
B.為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費支出的權(quán)限。
C.為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達(dá)。
D.與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。

A.職位描述
B.勝任素質(zhì)模型
C.職位價值序列
D.任職資格要求

A.職位說明書
B.勝任能力模型
C.職位編制規(guī)劃
D.職位分析報告

A.人力資源盤點法
B.替換單法
C.馬爾科夫模型
D.計算機模擬

A.回歸分析法
B.趨勢外推預(yù)測法
C.技能組合法
D.生產(chǎn)函數(shù)模型
E.工作量定員法

A.經(jīng)驗預(yù)測法
B.微觀集成法
C.描述法
D.崗位分析法（工作研究法）
E.德爾菲法（專家評估法）

A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
B.螺旋上升原則
C.制度化原則
D.人才梯隊原則
E.關(guān)鍵人才優(yōu)先原則

A.企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源
B.對核心人力資源進(jìn)行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級
C.人力資源規(guī)劃的過程是滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要的核心人才隊伍建設(shè)的過程
D.以核心人才帶動所有人才發(fā)展，打造企業(yè)競爭力

A.基于供需平衡的經(jīng)典模式
B.基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式
C.基于企業(yè)核心競爭能力的人力資源規(guī)劃模式