A.職位說明書
B.勝任能力模型
C.職位編制規(guī)劃
D.職位分析報告

A.人力資源盤點法
B.替換單法
C.馬爾科夫模型
D.計算機模擬

A.回歸分析法
B.趨勢外推預測法
C.技能組合法
D.生產(chǎn)函數(shù)模型
E.工作量定員法

A.經(jīng)驗預測法
B.微觀集成法
C.描述法
D.崗位分析法（工作研究法）
E.德爾菲法（專家評估法）

A.戰(zhàn)略導向原則
B.螺旋上升原則
C.制度化原則
D.人才梯隊原則
E.關鍵人才優(yōu)先原則

A.企業(yè)核心能力的根本載體是核心人力資源
B.對核心人力資源進行識別、保有和提升就是獲取、保持和提升企業(yè)核心能力，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和升級
C.人力資源規(guī)劃的過程是滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要的核心人才隊伍建設的過程
D.以核心人才帶動所有人才發(fā)展，打造企業(yè)競爭力

A.基于供需平衡的經(jīng)典模式
B.基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式
C.基于企業(yè)核心競爭能力的人力資源規(guī)劃模式

A.素質模型、任職資格標準
B.任職資格標準、素質模型
C.崗位職責說明書、崗位招聘標準
D.崗位招聘標準、崗位職責說明書

A.人力資源結構分析的目的是確定各職種在企業(yè)價值創(chuàng)造中的貢獻系數(shù)，并以貢獻系數(shù)為基礎合理配置人力資源。
B.貢獻系數(shù)是指某一職種與其他職種相比，其對企業(yè)受益的貢獻程度。
C.貢獻系數(shù)作為每一職種員工數(shù)變化幅度的判斷基準：員工數(shù)量減少時，貢獻度越小，變化幅度越小；員工數(shù)量增加時，貢獻度越大，變化幅度越大。
D.貢獻系數(shù)反映職種（整體）價值貢獻。

A.管理幅度測算法
B.比例關系法
C.關鍵崗位分析法
D.控制總人數(shù)
E.控制工資總額