A.考核結(jié)果應(yīng)用
B.考核結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效考核
C.考核結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效考核+績(jī)效監(jiān)控
D.考核結(jié)果應(yīng)用+績(jī)效考核+績(jī)效監(jiān)控+戰(zhàn)略規(guī)劃
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A.企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出
B.畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)
C.對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)
D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)
A.工作輪換
B.職位升降
C.競(jìng)聘上崗
A.工作輪換
B.職位升降
C.競(jìng)聘上崗
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
B.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
C.人性分為損人利己、合法利己和無(wú)私奉獻(xiàn)三種類型。
D.在組織進(jìn)行人員招募與甄選時(shí)，對(duì)于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認(rèn)，但隨著工作時(shí)間的增加，員工人性逐步得以展示。對(duì)人性的損人利己或弱點(diǎn)，組織必須對(duì)其采用下限法則，對(duì)其進(jìn)行淘汰。
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
A.美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效。
B.是個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績(jī)效B負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效，同時(shí)也會(huì)造成員工與組織的互不信任甚至對(duì)立。
D.解決途徑：通過(guò)人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時(shí)為職位配置新的員工。
職業(yè)性向是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測(cè)試就是揭示應(yīng)試者對(duì)工作特點(diǎn)的偏好，即應(yīng)試者喜歡從事什么樣的職業(yè)，應(yīng)試者的這一態(tài)度在很大程度上影響員工在職位上的績(jī)效和離職率。下圖測(cè)試維度與職業(yè)類型匹配描述的是（）職業(yè)性向測(cè)試量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試
A.奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)
B.旺德利克人員測(cè)驗(yàn)
C.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)
D.韋克斯勒智力量表
A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）
E.加州心理調(diào)查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)
H.主題理解測(cè)驗(yàn)
I.句子完成測(cè)驗(yàn)
最新試題
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）
在工作說(shuō)明書中，解說(shuō)什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù)，屬于（）
崗位分析有助于判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會(huì)，提高人事匹配的程度（）
績(jī)效加薪是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)提升員工的（）
工作分析中，關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個(gè)人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，即是確定任職（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員在知識(shí)，技能和態(tài)度方面的培訓(xùn)收獲，對(duì)工作行為產(chǎn)生了什么影響屬于（）
在崗位界定的工作中，通常采用的方法有工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務(wù)流程分析法以及（）
工作者完成工作任務(wù)的自覺性，以及不能完成工作任務(wù)時(shí)自愿接受的處罰稱為（）
績(jī)效考評(píng)工作的主要責(zé)任者是（）
在崗位任職資格測(cè)評(píng)中，能力描述問(wèn)卷法涉及五種類型的能力，其中包括心理能力、知覺能力、生理能力、感官能力以及（）