多項(xiàng)選擇題

下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是()。

A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線,從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證,認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上,及時(shí)進(jìn)行工作輪換,不斷賦予員工新的任務(wù)和使命,以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí),個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí),個(gè)人的潛能受到抑制,解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑:一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近;二是進(jìn)行人力資源再配置,淘汰不相適合的員工。


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1.多項(xiàng)選擇題

下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是()。

A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線,從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證,認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上,及時(shí)進(jìn)行工作輪換,不斷賦予員工新的任務(wù)和使命,以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí),個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí),個(gè)人的潛能受到抑制,解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑:一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近;二是進(jìn)行人力資源再配置,淘汰不相適合的員工。

2.多項(xiàng)選擇題屬于人力資源再配置理論基礎(chǔ)——勒溫的場(chǎng)論B=f(p,e)所表達(dá)的含義是:()。

A.美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效。
B.是個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績(jī)效B負(fù)相關(guān)關(guān)系,即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中,就會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效,同時(shí)也會(huì)造成員工與組織的互不信任甚至對(duì)立。
D.解決途徑:通過(guò)人力資源再配置,為員工尋找新的,合適的職位,同時(shí)為職位配置新的員工。

5.多項(xiàng)選擇題個(gè)性測(cè)試是尋找人的內(nèi)在性格中,某些對(duì)未來(lái)績(jī)效具有預(yù)測(cè)效用或是工作與之相匹配的特征,以此作為人員甄選的依據(jù)。下列屬于個(gè)性測(cè)試——自陳式測(cè)驗(yàn)的是()。

A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)
C.16PF
D.艾森克人格問(wèn)卷(EPQ)
E.加州心理調(diào)查表(CPI)
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)
H.主題理解測(cè)驗(yàn)
I.句子完成測(cè)驗(yàn)

9.單項(xiàng)選擇題下列哪項(xiàng)屬于面試中常見(jiàn)的“刻板效應(yīng)”誤區(qū)和錯(cuò)誤?()

A.主考官在面試開(kāi)始幾分鐘就憑借對(duì)應(yīng)試者的第一印象作出判斷,隨后的面試過(guò)程并未改變這一判斷。
B.主考官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容,以及什么類型的應(yīng)試者最適合工作,就形成關(guān)于什么是好的求職者的錯(cuò)誤的框框,并根據(jù)這一框框去判斷選擇候選人,而不是基于職位要求進(jìn)行這一選擇。
C.對(duì)應(yīng)試者面試次序的安排會(huì)影響對(duì)其的評(píng)定。求職者的評(píng)定在與前面一位或幾位求職者的比較的影響下作出的。
D.主考官根據(jù)某人所在的團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)看待應(yīng)試者。比如看見(jiàn)穿牛仔褲的就認(rèn)為是思想開(kāi)放,大學(xué)生總是很激進(jìn)等。這種程式化思想往往會(huì)影響面試者客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。
E.當(dāng)主考官聽(tīng)到應(yīng)聘者的某種背景和自己相似,就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情,以至最后使面試失去公允和客觀。

10.單項(xiàng)選擇題下列那種面試方法為“以行為為基礎(chǔ)的面試(behavior based interview)”?()

A.面試中允許求職者在最大自由度上決定討論的方向,而主持人則盡量避免使用影響者的評(píng)語(yǔ),也稱為“非引導(dǎo)性面試”。
B.在面試前,主考官提前準(zhǔn)備好各種問(wèn)題和提問(wèn)的順序,嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相通內(nèi)容的面試。
C.針對(duì)面試內(nèi)容對(duì)面試進(jìn)行的分類,面試題目主要由一系列假設(shè)的情境構(gòu)成,通過(guò)評(píng)價(jià)求職者在這些情境下的反應(yīng)情況,對(duì)面試者進(jìn)行評(píng)價(jià)。是結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式。
D.給予應(yīng)試者一個(gè)既定的情況,通過(guò)應(yīng)試者對(duì)過(guò)去工作中印象最為深刻的事件的描述,發(fā)掘決定其工作績(jī)效或離職的最關(guān)鍵的因素。
E.由一群主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試,允許每位主試者從不同的側(cè)面提出問(wèn)題。
F.主考官提出一系列直率(甚至是不禮貌)的問(wèn)題,讓求職者明顯感到壓力的存在,甚至陷入較為尷尬的境地,以確定求職者講如何對(duì)工作上的壓力作出反應(yīng)。

最新試題

有關(guān)工作名稱、所屬部門、直接上級(jí)崗位、工作等級(jí)、工資水平、工作地點(diǎn)一,等內(nèi)容的描述屬于()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境,讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色,在扮演過(guò)程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo),在結(jié)束后組織大家討論,這種培訓(xùn)方法是()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在崗位評(píng)價(jià)要素中,崗位對(duì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任是()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在崗位說(shuō)明書中,說(shuō)明崗位對(duì)于任職人員能力與素質(zhì)要求內(nèi)容的,屬于()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面,其中居于基礎(chǔ)地位的是()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

給受訓(xùn)者提供一個(gè)來(lái)自現(xiàn)實(shí)的案例,首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例,然后在與其他受訓(xùn)者一起討論,從而提出自己對(duì)問(wèn)題的解決辦法稱之為()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在工作說(shuō)明書中,解說(shuō)什么樣的人員才能勝任崗位工作,為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù),屬于()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在培訓(xùn)效果中,檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)屬于()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

在工作說(shuō)明書中,涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求,屬于()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題

崗位評(píng)價(jià)中對(duì)工時(shí)利用率、工作姿勢(shì)和工作班制的考察,針對(duì)的是崗位的()

題型:?jiǎn)雾?xiàng)選擇題