A.后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準
B.后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低
C.后勤部門主管的績效考核出現了趨中趨勢和偏松的評價問題
D.前勤部門管理更民主
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某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。
說服者本人對|兌服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是()。
A.人力資源部長最好是一個值得他信任的人
B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦
C.人力資源部長要盡量表現出與被裁員工的某些相似性
D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些
A.確立勞動關系
B.明確雙方權利和義務
C.調整勞動關系
D.變更、終止和解除勞動權利與義務
E.確定雇傭關系
A.雇傭關系
B.勞動關系
C.與勞動關系密切聯系的其他社會關系
D.經濟關系
E.勞務關系
A.產品需求減少
B.產品需求增加
C.資本價格下降的替代效應
D.資本價格下降的規(guī)模效麻
E.資本價格上升的規(guī)模效應
A.特殊性
B.多樣性
C.確定性
D.交易的延續(xù)性
E.交易條件的復雜性
A.使員工能夠勝任工作要求
B.提高組織和個人的績效
C.增強組織或個人的應變和適應能力
D.增強員工對組織的認同感和歸屬感
E.提高個人意識水平
A.工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題
B.作評價的主要目的是確定每個崗位的相對價值
C.為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。
D.工作評價是確定薪酬體系的基礎
F工作評價的目的是確定每個崗位的具體價值。
A.勞動力市場的供需關系與競爭狀況
B.公司的經蘺狀況與內政實力
C.當地生活水平
D.地區(qū)及行業(yè)的差異
E.與薪酬有戈的法律法規(guī)
A.可以通過工作環(huán)境、工作內容和員工工作獨立性三個角度的組合來選擇
B.不穩(wěn)定的、內容程序性弱的、員工工作獨立性高的，可以選擇目標管理法
C.穩(wěn)定的居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇目標管理法
D.穩(wěn)定、內容程序性強的，員工工作獨立性低的，可以選擇行為錨定法
E.穩(wěn)定的居中的、內容程序性居中的、員工工作獨立性居中的，可以選擇非系統(tǒng)性方法
A.目標管理法
B.平衡記分卡法
C.關鍵績效指標法
D.排序法
E.強制分布法
最新試題
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據時，必須有足夠的科學性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
.下列選項中，屬于績效考核指標權重設計方法的是（）。
小羅在一家健身房當健身教練，該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班，違反者會受到相應的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該健身房以違反紀律為由解除勞動關系。下列選項中，說法正確的是（）
老洪提出的工作分析方案還應該包括（）
用人單位與勞動者簽訂的培訓協(xié)議中的核心內容應當包括（）
心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務是（）。
老王面對挫折，內心雖然非常沮喪，但是在領導和下屬面前卻表現得充滿“自信”，老王在認知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
下列關于組織內的在崗培訓與開發(fā)的說法，錯誤的是（）
傳統(tǒng)人事管理把人當做一種工具，現代人力資源管理對人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。