A.工作本身
B.工作所需的知識(shí)技能
C.個(gè)人績效
D.市場薪酬水平
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)師發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮的更周到
B.人力資源部兩個(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果定制的制度未得到真正的貫徹落實(shí)
C.財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從賬目中查出采購經(jīng)理的違法行為
D.員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期
A.人力資源計(jì)劃
B.工作評(píng)價(jià)
C.工作分析
D.薪酬設(shè)計(jì)
A.科學(xué)知識(shí)專門技術(shù)和實(shí)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)
B.思維環(huán)境
C.行動(dòng)的自由度
D.思維難度
A.勞動(dòng)力市場狀況
B.企業(yè)的目標(biāo)
C.企業(yè)的經(jīng)營理念
D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力
A.打破企業(yè)薪酬的外部公平性
B.打破企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性
C.且薪酬的內(nèi)部和外部公平性都會(huì)被打破
D.企業(yè)薪酬的內(nèi)部和外部公平性都不會(huì)被打破
A.多重標(biāo)準(zhǔn)尺度法
B.圖示評(píng)估法
C.典型事例法
D.書面法
A.工作分析
B.人員調(diào)動(dòng)
C.員工培訓(xùn)
D.溝通
最新試題
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是（）
給受訓(xùn)者提供一個(gè)來自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問題的解決辦法稱之為（）
在工作說明書中，涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
在崗位說明書中，關(guān)于崗位職責(zé)和權(quán)利的說明，屬于（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）
崗位分析主要提供的問題不包括（）
在培訓(xùn)效果中，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感受和看法屬于（）
通過崗位評(píng)價(jià)，可以確定每一崗位的重要程度和對(duì)組織的價(jià)值，從而決定（）
在培訓(xùn)效果中，了解學(xué)員的知識(shí)、技能和態(tài)度是否得到了提高和轉(zhuǎn)變屬于（）
收集專家對(duì)某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法是（）