飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 1990年10月,飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè),而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元,1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元,1993年和1994年都超過2億元。短短幾年,飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語:“大風(fēng)起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍”,“問鼎世界,再鑄輝煌”??勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整,然后便不見蹤跡,似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場合,過上一種隱居生活,誰也說不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會(huì)上坦言:這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉內(nèi)功,以求脫胎換骨,改過自新。 姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復(fù)出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。 (1)沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭,這是老生常談的問題?;仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展,除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外,從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象,而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司,外人或許難以想象,公司既沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu),也沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章;一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè),更沒有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低,造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識(shí)互補(bǔ)能力很弱,不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí),才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備,所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。 (2)人才機(jī)制沒有市場化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤:一是人才輕易不流動(dòng),二是自己培養(yǎng)人才。長時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用,導(dǎo)致 了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。. (3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性,飛龍集團(tuán)從1993年開始,在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu),造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。 (4)人才選拔不暢。1993年3月,一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司,營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有解決,強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥,弱帥占著位置不下來,強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理,弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將,這樣一來,實(shí)際上就造成了無法管理和不管理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王。鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營企業(yè)蔓延。
下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?()
A.預(yù)測未來的人力資源供給
B.制定能保障人力資源供給的政策和措施
C.供給與需求的平衡
D.評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新
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A.普遍性原則
B.個(gè)別性原則
C.公平與效率結(jié)合原則
D.政事分開原則
E.管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則
A.講授法
B.角色扮演法
C.觀摩和實(shí)習(xí)
D.遠(yuǎn)程教學(xué)法
E.游戲和模擬工具訓(xùn)練法
A.隨意性
B.強(qiáng)制性原則
C.自愿性原則
D.平均攤派原則
A.人力資源部
B.主管
C.員工
D.專家顧問
A.可考性原則
B.完備性原則
C.結(jié)構(gòu)性原則
D.普遍性原則
A.工作評(píng)價(jià)
B.工作分析
C.崗位設(shè)計(jì)
D.人力資源規(guī)劃
A.人力資源會(huì)計(jì)
B.人力資源成本會(huì)計(jì)
C.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
D.人力資源社保基金會(huì)計(jì)
A.預(yù)測未來的人力資源供給
B.預(yù)測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡
D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
A.人力資源戰(zhàn)略
B.戰(zhàn)略人力資源
C.組織戰(zhàn)略
D.軍事戰(zhàn)略
最新試題
崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面,其中居于基礎(chǔ)地位的是()
在工作說明書中,解說什么樣的人員才能勝任崗位工作,為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù),屬于()
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是()
收集專家對(duì)某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法是()
在崗位說明書中,關(guān)于崗位職責(zé)和權(quán)利的說明,屬于()
人力資源管理工作中,圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作,稱為()
崗位評(píng)價(jià)中對(duì)工時(shí)利用率、工作姿勢和工作班制的考察,針對(duì)的是崗位的()
工作分析中,關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個(gè)人條件,如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求,即是確定任職()
給受訓(xùn)者提供一個(gè)來自現(xiàn)實(shí)的案例,首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例,然后在與其他受訓(xùn)者一起討論,從而提出自己對(duì)問題的解決辦法稱之為()
在崗位任職資格測評(píng)中,能力描述問卷法涉及五種類型的能力,其中包括心理能力、知覺能力、生理能力、感官能力以及()