A.勞動者姓名、性別、身份證號碼
B.地址及聯(lián)系方式
C.勞動合同期限
D.用工單位相關(guān)信息
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隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報(bào)信心。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.離職的真實(shí)原因
B.對當(dāng)前公司環(huán)境的看法
C.對公司層面需要改進(jìn)的合理化建議
D.無需過問離職者離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，A公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層認(rèn)為：產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)驗(yàn)的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大，工作氛圍緊張，而且對前途不報(bào)信心。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.對公司期望要求過高
B.職業(yè)發(fā)展困惑程度
C.善于處理人力關(guān)系
D.職業(yè)技能熟練
海爾奉行全員參與經(jīng)營，員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者，但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風(fēng)險。為消除該風(fēng)險，海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標(biāo)中選擇側(cè)重偏向雇員貢獻(xiàn)方面，并以“三公原則”（即公平、公正、公開）作為指導(dǎo)思想。
海爾的公平體現(xiàn)在對所有員工都實(shí)行統(tǒng)一的可量化考核標(biāo)準(zhǔn)；公正是指設(shè)立嚴(yán)格與工作成果掛鉤的員工升遷制度，根據(jù)績效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個等級內(nèi)進(jìn)行動態(tài)轉(zhuǎn)換；公開則指考核方式、考核結(jié)果和所得薪酬向所有員工的公開和透明。
海爾在推行自主經(jīng)營體時，重金聘請IBM設(shè)計(jì)了寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，即一種等級少，等級區(qū)間內(nèi)浮動范圍大的薪酬結(jié)構(gòu)。研究表明，寬帶薪酬等級少且富有彈性，能夠較好地淡化等級觀念，消除官僚作風(fēng)，起到支持和維護(hù)扁平化組織結(jié)構(gòu)的作用。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
A.工作評價可以直接解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B.工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
C.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
D.工作設(shè)計(jì)是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
A.同一行業(yè)或者同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同
B.同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平
C.同一企業(yè)占據(jù)相同職位的人所獲得的薪酬應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別
D.不同企業(yè)的職位，報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相當(dāng)
由于沒有清晰的崗位職責(zé)，因此各個崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見了；公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這些方面意見很大，士氣也有所下降。
最近，公司進(jìn)行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團(tuán)隊(duì)也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設(shè)計(jì)工作。由于工作分析是各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因此專家建議首先從工作分析入手。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.不可以利用互聯(lián)網(wǎng)上的資源編寫職位說明書
B.職位說明書應(yīng)包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分
C.編寫好職位說明書將其與之前通過對本*公司的調(diào)查獲得的信息整合
D.工作規(guī)范可作為招聘甄選的依據(jù)
由于沒有清晰的崗位職責(zé)，因此各個崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊。這樣人員的招聘選拔、提升方法就全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見了；公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等。員工在這些方面意見很大，士氣也有所下降。
最近，公司進(jìn)行了一系列重組工作，年輕有為的新的高層團(tuán)隊(duì)也開始發(fā)揮作用，他們看到公司目前面臨的問題，決定請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行一次系統(tǒng)的人力資源管理診斷和設(shè)計(jì)工作。由于工作分析是各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因此專家建議首先從工作分析入手。
根據(jù)以上材料，回答以下問題：
A.企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門
B.企業(yè)內(nèi)各部門
C.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
D.咨詢機(jī)構(gòu)
A.確定工作分析的目標(biāo)
B.調(diào)查工作相關(guān)的背景信息
C.應(yīng)獲得高層管理者的支持
D.應(yīng)對工作承擔(dān)者保密
A.一致性規(guī)則
B.團(tuán)體決策規(guī)則
C.多數(shù)取勝規(guī)則
D.優(yōu)勢取勝規(guī)則
最新試題
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會在法律上被認(rèn)定為歧視。
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具，現(xiàn)代人力資源管理對人著重的是開發(fā)，這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別（）。
界定某組織某職位上績效優(yōu)秀的人所具有的知識、技能和人格特質(zhì)的人力資源管理基礎(chǔ)性工具是（）。
在引進(jìn)外國人才時，我國對引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是（）。
用人單位與勞動者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）
下列選項(xiàng)中，屬于法定用人單位的是（）
小羅在一家健身房當(dāng)健身教練，該健身房的員工手冊要求員工“必須穿工裝上班，違反者會受到相應(yīng)的處罰”。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該健身房以違反紀(jì)律為由解除勞動關(guān)系。下列選項(xiàng)中，說法正確的是（）
該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上存在的問題是（）。
人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要，是馬斯洛需要層次的哪個層次的需要？（）
該公司對分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。