A.知識測試
B.職位說明書
C.能力鑒定
D.勝任素質模型
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.有價值性
B.稀缺性
C.難以模仿性
D.難以量化性
A.判斷光點運動
B.判斷線段長度
C.判斷時間長短
D.判斷顏色變化
A.理解書面語言
B.理解解決問題的原則并能夠解決問題
C.通過觀察得出適合的結論
D.理解事物之間的聯(lián)系
某公司成立于2001年，現有員工1200人。總公司僅設一些職能部門，沒有業(yè)務部門，但總公司下設若干從事不同業(yè)務的分公司。公司高層非常重視績效考核工作，每季度末對分公司領導班子成員進行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會，聽取分公司領導述職報告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權重（4：6）對其進行考核測評?？己藘热萦?個方面構成，即被考核單位的經營業(yè)績考核結果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的權重分別占30％、40％和30％，根據加權平均得出總分。分公司領導班子成員的考核結果分為4個等級，每一等級所占比例如下表所示
對分公司領導班子成員考核完成后，總公司領導在總結會上對考核結果進行說明，并將具體情況反饋給個人。但每次的績效考核結果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.績效考核主體權重中，總公司分管領導的權重過低
B.考核內容的指標權重中，業(yè)績指標的權重過低
C.對被考核者的發(fā)展?jié)摿M行評價的周期
D.績效考核標準過高，對被考核者的壓力過大
某公司成立于2001年，現有員工1200人?？偣緝H設一些職能部門，沒有業(yè)務部門，但總公司下設若干從事不同業(yè)務的分公司。公司高層非常重視績效考核工作，每季度末對分公司領導班子成員進行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會，聽取分公司領導述職報告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權重（4：6）對其進行考核測評。考核內容由3個方面構成，即被考核單位的經營業(yè)績考核結果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的權重分別占30％、40％和30％，根據加權平均得出總分。分公司領導班子成員的考核結果分為4個等級，每一等級所占比例如下表所示
對分公司領導班子成員考核完成后，總公司領導在總結會上對考核結果進行說明，并將具體情況反饋給個人。但每次的績效考核結果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.分公司的原材料供應商
B.分公司領導班子其他成員
C.總公司總經理
D.分公司的產品分銷商
某公司成立于2001年，現有員工1200人?？偣緝H設一些職能部門，沒有業(yè)務部門，但總公司下設若干從事不同業(yè)務的分公司。公司高層非常重視績效考核工作，每季度末對分公司領導班子成員進行考核，具體辦法是：總公司分管副總分別召開各分公司全體員工大會，聽取分公司領導述職報告，之后，再由總公司分管副總和員工按一定權重（4：6）對其進行考核測評?？己藘热萦?個方面構成，即被考核單位的經營業(yè)績考核結果、被考核者的態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?，三者的權重分別占30％、40％和30％，根據加權平均得出總分。分公司領導班子成員的考核結果分為4個等級，每一等級所占比例如下表所示
對分公司領導班子成員考核完成后，總公司領導在總結會上對考核結果進行說明，并將具體情況反饋給個人。但每次的績效考核結果并沒有與晉升、薪酬掛鉤，總是不了了之。
A.績效考核的目的不清晰
B.績效考核內容單一
C.績效考核周期過長
D.未能有效避免考核結果的趨中趨勢
A.人力資源部門
B.企業(yè)內各部門
C.關聯(lián)企業(yè)
D.咨詢機構
A.職位任職者的績效
B.職位的關鍵程度
C.職位工作的獨立性
D.職位內容的變化程度
A.工作分析的目標
B.工作分析的理論
C.工作分析的意義
D.工作分析的預期成果
最新試題
心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務是（）。
.下列選項中，屬于績效考核指標權重設計方法的是（）。
梅奧教授帶領他的團隊提出的人際關系理論標志著西方人力資源管理進入（）階段。
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
推理能力是指（）的能力。
下列選項中，不屬于人力資源異質性資源特征的是（）
該公司對分公司領導的績效考核包括工作態(tài)度指標，這種考核指標屬于（）。
該公司績效考核指標權重及標準設計上存在的問題是（）。
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應聘者提供一個獲得更多信息的來源。
老洪提出的工作分析方案還應該包括（）