A.結(jié)構(gòu)化面試
B.壓力面試
C.情境面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
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A.需要由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
B.只要達(dá)成協(xié)議即可即時(shí)解除,無須提前通知
C.應(yīng)該由用人單位向勞動者主動提出
D.可以單方面告知對方,無須對方同意
A.遺傳直接決定個(gè)體的人格
B.人格在很大程度上受到遺傳的影響
C.個(gè)體的人格是在長期成長過程中逐漸形成的
D.管理者應(yīng)將人格視為在短期內(nèi)是穩(wěn)固的
A.無固定期限勞動合同不得約定試用期
B.期限滿3個(gè)月的勞動合同不得約定試用期
C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期
D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期
A.創(chuàng)造性
B.社會性
C.時(shí)效性
D.開發(fā)性
A.設(shè)置員工援助計(jì)劃幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題
B.影響企業(yè)執(zhí)行員工援助計(jì)劃的因素有組織的實(shí)力、組織的規(guī)模、工會組織、組織特性、行業(yè)差異、員工特性等
C.員工援助計(jì)劃測量方式可以分為3類,即成本一效益分析、過程評估和臨床評估
D.過程評估主要通過考查實(shí)施EAP的成本和所獲得收益的比率來進(jìn)行評估
A.職位薪酬
B.技能薪酬
C.能力薪酬
D.最低薪酬
A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)
B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)
C.企業(yè)職為取得學(xué)歷而參加的在職教育
D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員參加的繼續(xù)教育
A.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況
B.地區(qū)及行業(yè)差異
C.當(dāng)?shù)厣钏?br/>D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)
A.主要方法是看職位空缺是否得到了填補(bǔ)及用人部門對雇傭到的人員是否滿意
B.看招募的時(shí)間是否按計(jì)劃進(jìn)行,招募工作完成是否及時(shí)
C.招募預(yù)算對評估招募效果無影響
D.在評估招募來源質(zhì)量的高低時(shí),組織所雇傭一個(gè)人所需要支出的平均成本也是一個(gè)非常重要的指標(biāo)
A.職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大
B.絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的
C.職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大
D.各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等
最新試題
企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時(shí),必須有足夠的科學(xué)性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則,這種做法可能會在法律上被認(rèn)定為歧視。
用人單位與勞動者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括()
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法,錯(cuò)誤的是()
在引進(jìn)外國人才時(shí),我國對引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是()。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是()。
按照相關(guān)人格理論,老王的人格類型更傾向于()。
推理能力是指()的能力。
對該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí),可以增加的考核主體包括()。
人身安全、生活穩(wěn)定方面的需要,是馬斯洛需要層次的哪個(gè)層次的需要?()
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項(xiàng)的說法,錯(cuò)誤的是()