A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
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兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的額收入差異問題,經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出,社會(huì)上確實(shí)存在勞動(dòng)者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動(dòng)者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙指出,即使是當(dāng)女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。
可以對(duì)生產(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括()。
A.在所有職業(yè)中,女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者
B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的平均在職業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐少于男性勞動(dòng)者
C.女性勞動(dòng)者的總體市場工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)通常少于男性勞動(dòng)者
D.女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業(yè)
兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的額收入差異問題,經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出,社會(huì)上確實(shí)存在勞動(dòng)者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動(dòng)者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙指出,即使是當(dāng)女性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。
經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。
A.職業(yè)歧視
B.員工歧視
C.統(tǒng)計(jì)性歧視
D.工資歧視
某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對(duì)穩(wěn)定,但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高,近幾年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升,為此,公司聘請(qǐng)了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題,公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對(duì)生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵(lì)性不夠,為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計(jì)該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)要求,按照一套成熟的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,重新確定薪酬等級(jí),進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計(jì)各職位的薪酬水平,拉大薪酬水平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃。
作為一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,在生產(chǎn)部門實(shí)行收益分享計(jì)劃的好處是()。
A.降低員工的福利成本
B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力增強(qiáng).
C.降低生產(chǎn)部門對(duì)優(yōu)秀員工的需求
D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會(huì),但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會(huì)來報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時(shí)間是否還來得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進(jìn)行錄用決策時(shí),人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?)。
A.無需征求用人部門主管的意見,由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔,以備查詢.
C.尊重用人部門的意見,讓用人部門參與面試活動(dòng)
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會(huì),但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會(huì)來報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時(shí)間是否還來得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。
為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況,人力資源正確做法是()。
A.簡歷詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學(xué)生報(bào)到的因素.
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時(shí)間間隔
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會(huì),但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請(qǐng)示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時(shí)間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會(huì)來報(bào)道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時(shí)間是否還來得及?這次校園招聘還會(huì)不會(huì)遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個(gè)問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在前兩次校園招聘中,A公司人力資源部的問題是()。
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型,進(jìn)行招聘規(guī)模管理
C.沒有選擇招聘渠道
D.沒有對(duì)招聘時(shí)間進(jìn)行管理
心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為,阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù),阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者做出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一直的給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會(huì)從眾。
米爾格拉姆通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法,命令距離近受害者舉例遠(yuǎn)以及沒有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會(huì)對(duì)無辜受害者實(shí)施傷害性的點(diǎn)擊,這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量,行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生,當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會(huì)做出令人斥責(zé)的行為。
A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定
B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范
C.團(tuán)體成員違反了正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰
D.“槍打出頭鳥”的說法反映看規(guī)范的惰性作用
最新試題
老洪在選擇典型職位時(shí)應(yīng)考慮的因素包括()
以下哪項(xiàng)不是招聘評(píng)估的內(nèi)容()
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時(shí)做了一項(xiàng)著名的實(shí)驗(yàn),實(shí)驗(yàn)中的主要任務(wù)是()。
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項(xiàng)的說法,錯(cuò)誤的是()
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括()
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入()階段。
.下列選項(xiàng)中,屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是()。
對(duì)該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí),可以增加的考核主體包括()。
推理能力是指()的能力。
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括()