A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進(jìn)行錄用決策時,人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?)。
A.無需征求用人部門主管的意見,由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔,以備查詢.
C.尊重用人部門的意見,讓用人部門參與面試活動
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
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A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況,人力資源正確做法是()。
A.簡歷詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學(xué)生報到的因素.
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在前兩次校園招聘中,A公司人力資源部的問題是()。
A.面試管理不成功
B.沒有采用招聘金字塔模型,進(jìn)行招聘規(guī)模管理
C.沒有選擇招聘渠道
D.沒有對招聘時間進(jìn)行管理
心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù),阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者做出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一直的給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法,命令距離近受害者舉例遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施傷害性的點擊,這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量,行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生,當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時,好人也會做出令人斥責(zé)的行為。
A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定
B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范
C.團(tuán)體成員違反了正式規(guī)范也會受到組織的懲罰
D.“槍打出頭鳥”的說法反映看規(guī)范的惰性作用
心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù),阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者做出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一直的給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法,命令距離近受害者舉例遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施傷害性的點擊,這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量,行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生,當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時,好人也會做出令人斥責(zé)的行為。
A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力
B.凝聚力大的團(tuán)體中,成員從眾的壓力并不一定大.
C.團(tuán)體規(guī)模越大,從眾壓力越大
D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證
心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù),阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者做出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一直的給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法,命令距離近受害者舉例遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施傷害性的點擊,這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量,行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生,當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時,好人也會做出令人斥責(zé)的行為。
A.多數(shù)被試者能夠頂住壓力而不服從
B.人們只有在模糊的情境中才會服從
C.人們傾向于服從地位較高的人的命令
D.服從是人們的基本傾向
心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為,阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的迷糊任務(wù),阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者做出自己的判斷,結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一直的給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。
米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法,命令距離近受害者舉例遠(yuǎn)以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施傷害性的點擊,這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量,行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生,當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時,好人也會做出令人斥責(zé)的行為。
A.阿希研究考擦了團(tuán)體規(guī)范的形成
B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大
C.其他人的一致性對從眾有影響
D.命令者的距離不影響個體的從眾行為
A.政府促進(jìn)就業(yè)
B.全面實行就業(yè)準(zhǔn)入
C.政府機(jī)關(guān)介紹就業(yè)
D.市場調(diào)節(jié)就業(yè)
E.勞動者自主擇業(yè)
A.不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同
B.不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同
C.不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同
D.不同職業(yè)的勞動強(qiáng)度和工作條件不同
E.不同職業(yè)要求的最低受教育程度不同
A.資本密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)
B.資本密集型產(chǎn)業(yè)對資本投資要求較高,新企業(yè)進(jìn)入相對困難
C.在資本密集型產(chǎn)業(yè)中,勞動報酬在企業(yè)總成本中所占比例相對較低
D.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力需求水平較高
E.資本密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力供給較為充分
A.參賽者在知識、能力以及經(jīng)驗等方面具有較高的可比性
B.參賽者的當(dāng)前職位和擬晉升職位之間存在足夠的工資差距
C.晉升決策應(yīng)重點考慮參賽者的意見
D.參賽者人數(shù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到四人以上
E.晉升決策應(yīng)吸收組織外部人員參與
最新試題
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的,要為應(yīng)聘者提供一個獲得更多信息的來源。
物質(zhì)資源是財富形成的關(guān)鍵要素、是企業(yè)的首要資源。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗,實驗中的主要任務(wù)是()。
按照相關(guān)人格理論,老王的人格類型更傾向于()。
以下哪項不是招聘評估的內(nèi)容()
該公司對分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標(biāo),這種考核指標(biāo)屬于()。
影響人力資源規(guī)劃的因素,包括內(nèi)部因素和外部因素。
老洪提出的工作分析方案還應(yīng)該包括()
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入()階段。
.下列選項中,屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法的是()。