A.高薪戰(zhàn)略
B.培訓(xùn)戰(zhàn)略
C.廣泛搜尋戰(zhàn)略
D.獵頭招聘戰(zhàn)略
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A.增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會
B.降低招募的風(fēng)險
C.內(nèi)部候選人能夠較快的適應(yīng)新工作的需要
D.有利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定
A.外部招募比較適用于對候選人的要求特別高的特定高層職位
B.擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者
C.可以為組織帶來新方法或新的經(jīng)營理念
D.外部招募的人員進(jìn)入組織后，可以快速適應(yīng)組織工作和文化
A.職位本身的特點
B.市場勞動力的供求狀況
C.組織的人力資源管理政策
D.組織的形象
E.企業(yè)與政府的關(guān)系
A.職位空缺的出現(xiàn)可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定
B.減少了因收集和處理眾多的求職者信息和對求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本
C.降低招募的風(fēng)險
D.容易形成“近親繁殖”的現(xiàn)象
E.優(yōu)勝者在管理方面會更加容易
A.招聘的概念未能突出甄選的重要性
B.在我國，一般習(xí)慣性地把招聘和甄選兩個環(huán)節(jié)放在一起，合稱為招募
C.“招聘”一詞更多地強調(diào)了從組織外部招收和聘用新員工
D.招募實際上是在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁
A.實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展
B.了解員工的發(fā)展?jié)摿?br/>C.控制員工的工作過程
D.評估員工的實際工作效果
E.建立客觀的績效優(yōu)化體系
A.是人員配置和甄選的依據(jù)
B.是人員開發(fā)的依據(jù)
C.有助于建立和諧的組織文化
D.是薪酬分配的依據(jù)
E.是評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果
A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據(jù)
B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據(jù)
C.績效管理是企業(yè)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)
D.績效管理可以幫助企業(yè)更有效地進(jìn)行員工開發(fā)
A.職位；績效
B.獎金；績效
C.績效；職位
D.獎金；職位
A.排序法
B.行為錨定法
C.圖評價尺度法
D.行為觀察量表法
最新試題
老洪可選擇的工作分析實施主體是（）。
對該公司的分公司總經(jīng)理進(jìn)行考核時，可以增加的考核主體包括（）。
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會在法律上被認(rèn)定為歧視。
下列關(guān)于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）
下列選項中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
當(dāng)供大于求時，采用裁員、減薪、降級解決問題的速度快和員工的受傷害程度低。
老王面對挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認(rèn)知層面上可能處于（）的狀態(tài)。
該公司對分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。
.下列選項中，屬于績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計方法的是（）。
梅奧教授帶領(lǐng)他的團(tuán)隊提出的人際關(guān)系理論標(biāo)志著西方人力資源管理進(jìn)入（）階段。