A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵 
B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔風險 
C.基本薪酬比市場平均水平略低 
D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)相對較高

A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平 
B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平 
C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高 
D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金所占比重相對較低

A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強調(diào)企業(yè)與員工共擔風險，共享收益 
B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低 
C.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高 
D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場的平均水平

A.績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段 
B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點 
C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達自己的觀點，員工應(yīng)認真傾聽 
D.主管人員應(yīng)盡量采用積極和令人振奮的方式結(jié)束績效面談

A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲 
B.盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點 
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，是績效考核結(jié)果沒有好壞的差異 
D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工

A.關(guān)鍵事件法 
B.以行為為導(dǎo)向的考核方法 
C.標桿超越法 
D.行為錨定法

A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效績效員工和低效員工 
B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標準和組織的目標聯(lián)系起來確定績效的好壞 
C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準確性 
D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征

A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程 
B.績效管理側(cè)重于績效評估 
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合 
D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高

A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法 
B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度 
C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性 
D.內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

A.投射檢驗常被用于測量智力 
B.投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫 
C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題 
D.投射測驗檢查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)