A.績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段 
B.績效面談的場所應選擇安靜的地點 
C.在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽 
D.主管人員應盡量采用積極和令人振奮的方式結束績效面談

A.暈輪效應是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲 
B.盲點效應是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點 
C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，是績效考核結果沒有好壞的差異 
D.近因效應是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工

A.關鍵事件法 
B.以行為為導向的考核方法 
C.標桿超越法 
D.行為錨定法

A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效績效員工和低效員工 
B.有效的績效管理體系應該把工作標準和組織的目標聯(lián)系起來確定績效的好壞 
C.有效的績效管理體系應該具有一定的可靠性和準確性 
D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征

A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程 
B.績效管理側重于績效評估 
C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結合 
D.績效管理強調信息的溝通和績效的提高

A.內容效度的檢驗主要采用專家判斷方法 
B.內容效度是指能夠測量出理論構想的程度 
C.內容效度反映的是不同評價人員評價結果的一致性 
D.內容效度反映的是兩個測驗在內容上的等值性程度

A.投射檢驗常被用于測量智力 
B.投射測驗使用的材料常常是內容清晰、含義明確的圖片或繪畫 
C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題 
D.投射測驗檢查的是成就動機等深層次的個體特質

A.非言語行為錯誤 
B.負面印象加重傾向 
C.對比效應 
D.最初印象

A.水上外顯的勝任難于改進與發(fā)展 
B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素 
C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量 
D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值

A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務的數(shù)量和變化性 
B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式 
C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內涵 
D.工作擴大化是一種激勵型工作設計的方法