A.預(yù)先的警告無助于態(tài)度改變
B.預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變
C.預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變
D.兩者關(guān)系不確定
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A.技能
B.能力
C.情緒
D.知識
杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘,報名后,他們參加了公司組織的考試,不久,胡某收到了錄取通知。杜某找到公司,公司人事部經(jīng)理告訴她:“你學(xué)歷太低,不適合公司工作,公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度,你只有高中文化程度,而且其他方面也不符合錄用條件,所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn),公司不錄用她是就業(yè)歧視行為,于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。
胡某被錄用后,與甲公司簽訂了勞動合同,勞動合同中約定,胡某入職時,需將身份證交給公司已作抵押,合同期限3年,其中試用期1年,在履行勞動合同過程中,若發(fā)生胡某不能勝任工作,公司可隨時解除勞動合同;公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后,以收入偏低為理由,口頭向公司提出解除勞動合同,公司未予以答復(fù)。過了10天,胡某不再到甲公司上班。胡某走后,甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班,胡某拒絕。于是,甲公司向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由,要求胡某賠償損失。
A.胡某在試用期內(nèi)應(yīng)提前30日書面向公司提出勞動合同
B.胡某因收入偏低可以隨時向公司提出解除勞動合同.
C.胡某在試用期內(nèi)提前3日書面向公司提出解除勞動合同
D.胡某因身份證抵押在公司而不得向公司提出解除勞動合同
A、法律解釋
B、權(quán)利和義務(wù)
C、責(zé)任認定
D、違法情形
杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘,報名后,他們參加了公司組織的考試,不久,胡某收到了錄取通知。杜某找到公司,公司人事部經(jīng)理告訴她:“你學(xué)歷太低,不適合公司工作,公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度,你只有高中文化程度,而且其他方面也不符合錄用條件,所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn),公司不錄用她是就業(yè)歧視行為,于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。
胡某被錄用后,與甲公司簽訂了勞動合同,勞動合同中約定,胡某入職時,需將身份證交給公司已作抵押,合同期限3年,其中試用期1年,在履行勞動合同過程中,若發(fā)生胡某不能勝任工作,公司可隨時解除勞動合同;公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后,以收入偏低為理由,口頭向公司提出解除勞動合同,公司未予以答復(fù)。過了10天,胡某不再到甲公司上班。胡某走后,甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班,胡某拒絕。于是,甲公司向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由,要求胡某賠償損失。
A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請
B.向人民法院提起訴訟.
C.向勞動行政部門舉報
D.向人民調(diào)解委員會投訴
杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘,報名后,他們參加了公司組織的考試,不久,胡某收到了錄取通知。杜某找到公司,公司人事部經(jīng)理告訴她:“你學(xué)歷太低,不適合公司工作,公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度,你只有高中文化程度,而且其他方面也不符合錄用條件,所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn),公司不錄用她是就業(yè)歧視行為,于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。
胡某被錄用后,與甲公司簽訂了勞動合同,勞動合同中約定,胡某入職時,需將身份證交給公司已作抵押,合同期限3年,其中試用期1年,在履行勞動合同過程中,若發(fā)生胡某不能勝任工作,公司可隨時解除勞動合同;公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后,以收入偏低為理由,口頭向公司提出解除勞動合同,公司未予以答復(fù)。過了10天,胡某不再到甲公司上班。胡某走后,甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班,胡某拒絕。于是,甲公司向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由,要求胡某賠償損失。
A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用
B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用
C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用
D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用
某國勞動部門真討論本國的失業(yè)問題,官員甲指出,盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看,本國的失業(yè)情況并不是很嚴(yán)峻,但是有些失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達到或超過一年,這部分人得就業(yè)難度非常大,同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁琛9賳T乙指出目前國家應(yīng)當(dāng)做好兩個方面的工作:一是強化公共就業(yè)服務(wù),為企業(yè)和勞動者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動者市場供求信息,縮短勞動力供求雙方之間相互搜尋過程,盡快實現(xiàn)就業(yè);同時,加強對失業(yè)者的培訓(xùn)工作,以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能,更好的實現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測,引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能,從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。
官員乙提出的建議有利于緩解()。
A.摩擦性失業(yè)
B.周期性失業(yè)
C.技術(shù)性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題,經(jīng)濟學(xué)家甲指出,社會上確實存在勞動者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟學(xué)家乙指出,即使是當(dāng)女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。
可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括()。
A.在所有職業(yè)中,女性勞動者的學(xué)歷普遍低于男性勞動者
B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動者的平均在職業(yè)培訓(xùn)實踐少于男性勞動者
C.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者
D.女性勞動者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業(yè)
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題,經(jīng)濟學(xué)家甲指出,社會上確實存在勞動者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟學(xué)家乙指出,即使是當(dāng)女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。
經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。
A.職業(yè)歧視
B.員工歧視
C.統(tǒng)計性歧視
D.工資歧視
某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定,但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高,近幾年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升,為此,公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題,公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠,為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)要求,按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進行價值評估,重新確定薪酬等級,進行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬水平,拉大薪酬水平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。
作為一種團隊獎勵計劃,在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是()。
A.降低員工的福利成本
B.使生產(chǎn)部門的團隊凝聚力增強.
C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求
D.促進生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
最新試題
該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上存在的問題是()。
下列關(guān)于組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的說法,錯誤的是()
影響人力資源規(guī)劃的因素,包括內(nèi)部因素和外部因素。
按照威爾遜的理論,老王作為一名執(zhí)行副總裁,想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”,在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上,需要具備的特點包括()
在引進外國人才時,我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是()。
老洪在選擇典型職位時應(yīng)考慮的因素包括()
下列選項中,不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是()
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估中,某種評估方式可以評估培訓(xùn)對組織或部門的績效產(chǎn)生的影響,這種評估是()。
評價中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。
心理學(xué)家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗,實驗中的主要任務(wù)是()。