杜某與男友胡某一同前往甲公司應(yīng)聘,報名后,他們參加了公司組織的考試,不久,胡某收到了錄取通知。杜某找到公司,公司人事部經(jīng)理告訴她:“你學(xué)歷太低,不適合公司工作,公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度,你只有高中文化程度,而且其他方面也不符合錄用條件,所以沒有錄用你。”杜某認(rèn)為公司招工應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn),公司不錄用她是就業(yè)歧視行為,于是向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,請求責(zé)令公司與其簽訂勞動合同。
胡某被錄用后,與甲公司簽訂了勞動合同,勞動合同中約定,胡某入職時,需將身份證交給公司已作抵押,合同期限3年,其中試用期1年,在履行勞動合同過程中,若發(fā)生胡某不能勝任工作,公司可隨時解除勞動合同;公司每三個月發(fā)放一次工資。胡某工作一段時間后,以收入偏低為理由,口頭向公司提出解除勞動合同,公司未予以答復(fù)。過了10天,胡某不再到甲公司上班。胡某走后,甲公司生產(chǎn)受到影響。甲公司要求胡某回來上班,胡某拒絕。于是,甲公司向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請,以胡某未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離職給公司造成損失為由,要求胡某賠償損失。
A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用
B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用
C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用
D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用
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某國勞動部門真討論本國的失業(yè)問題,官員甲指出,盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看,本國的失業(yè)情況并不是很嚴(yán)峻,但是有些失業(yè)者的失業(yè)時間已經(jīng)達(dá)到或超過一年,這部分人得就業(yè)難度非常大,同時在勞動力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁?。官員乙指出目前國家應(yīng)當(dāng)做好兩個方面的工作:一是強化公共就業(yè)服務(wù),為企業(yè)和勞動者提供準(zhǔn)確而清晰的勞動者市場供求信息,縮短勞動力供求雙方之間相互搜尋過程,盡快實現(xiàn)就業(yè);同時,加強對失業(yè)者的培訓(xùn)工作,以使勞動者掌握當(dāng)前市場需要的知識和技能,更好的實現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前以及未來的勞動者提供更好的職業(yè)指導(dǎo)以及職業(yè)供求預(yù)測,引導(dǎo)勞動者根據(jù)未來市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能,從而在未來更容易實現(xiàn)供求匹配。
官員乙提出的建議有利于緩解()。
A.摩擦性失業(yè)
B.周期性失業(yè)
C.技術(shù)性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題,經(jīng)濟學(xué)家甲指出,社會上確實存在勞動者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟學(xué)家乙指出,即使是當(dāng)女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。
可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動者和男性勞動者之間的工資差異加以解釋的原因包括()。
A.在所有職業(yè)中,女性勞動者的學(xué)歷普遍低于男性勞動者
B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動者的平均在職業(yè)培訓(xùn)實踐少于男性勞動者
C.女性勞動者的總體市場工作時間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動者
D.女性勞動者通常更愿意選擇工資低且清閑的職業(yè)
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動者之間的額收入差異問題,經(jīng)濟學(xué)家甲指出,社會上確實存在勞動者的歧視問題,比如,在具有相同教育程度且從事相同職業(yè)的情況下,女性勞動者的工資往往也比男性低,這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象,而經(jīng)濟學(xué)家乙指出,即使是當(dāng)女性勞動者的生產(chǎn)率特征相同,仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧诱吆湍行詣趧诱咧g存在的工資差異。
經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于()。
A.職業(yè)歧視
B.員工歧視
C.統(tǒng)計性歧視
D.工資歧視
某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性,效益良好且相對穩(wěn)定,但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高,近幾年來,員工的滿意度逐年下降,業(yè)務(wù)骨干流失率逐年上升,為此,公司聘請了人力資源專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題,公司不同崗位人員的薪酬差別很小,重要業(yè)務(wù)崗位和輔助的基本薪酬水平相同,核心人員的薪酬外部競爭力低,對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠,為此,專家提出相應(yīng)的解決方案:重新設(shè)計該公司的薪酬體系,界定職位的職責(zé)要求,按照一套成熟的職位評價標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行價值評估,重新確定薪酬等級,進(jìn)行外部薪酬調(diào)查,重新設(shè)計各職位的薪酬水平,拉大薪酬水平差距,核心業(yè)務(wù)骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付,并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。
作為一種團(tuán)隊獎勵計劃,在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃的好處是()。
A.降低員工的福利成本
B.使生產(chǎn)部門的團(tuán)隊凝聚力增強.
C.降低生產(chǎn)部門對優(yōu)秀員工的需求
D.促進(jìn)生產(chǎn)部門提高生產(chǎn)率
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
在進(jìn)行錄用決策時,人力資源部恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ?)。
A.無需征求用人部門主管的意見,由人力資源部直接作出現(xiàn)場錄用決策
B.將所有招聘與錄用資料存檔,以備查詢.
C.尊重用人部門的意見,讓用人部門參與面試活動
D.關(guān)注那些被拒絕的應(yīng)聘者的情況
A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進(jìn)行了兩次校園招聘會,但照片期快要結(jié)束了,人力資源部趙經(jīng)理提出來進(jìn)行第三次校園招聘的請示,趙經(jīng)理愁眉苦臉地說:“前兩次人力資源部去招聘,收的簡歷就不多,通過面試的很少,而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定,所以錄用名單是回公司后確定的,由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長,結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失,聯(lián)系方式不明確,發(fā)了錄取通知書都沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上,萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校,再進(jìn)行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問:“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。
為了避免校園招聘中再次遇到類似前兩次的情況,人力資源正確做法是()。
A.簡歷詳細(xì)的應(yīng)聘人員信息庫
B.分析影響大學(xué)生報到的因素.
C.減少發(fā)放錄取通知書的比例
D.縮短面試與發(fā)放錄取通知的時間間隔
最新試題
影響人力資源規(guī)劃的因素,包括內(nèi)部因素和外部因素。
下列關(guān)于人力資源管理活動的陳述正確的是()
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的,要為應(yīng)聘者提供一個獲得更多信息的來源。
下列選項中,屬于法定用人單位的是()
當(dāng)供大于求時,采用裁員、減薪、降級解決問題的速度快和員工的受傷害程度低。
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估中,某種評估方式可以評估培訓(xùn)對組織或部門的績效產(chǎn)生的影響,這種評估是()。
老王面對挫折,內(nèi)心雖然非常沮喪,但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”,老王在認(rèn)知層面上可能處于()的狀態(tài)。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核中存在的問題是()。
在引進(jìn)外國人才時,我國對引進(jìn)數(shù)量不作限制的人才類型是()。
老洪可選擇的工作分析實施主體是()。