單項選擇題下列選項中,關(guān)于態(tài)度改變的平衡理論的說法,正確的是()。

A.這一理論認(rèn)可最少付出原則
B.這一理論解釋了從平衡向不平衡轉(zhuǎn)化的規(guī)律
C.這一理論與態(tài)度形成有關(guān)
D.這一理論是弗里德曼提出的


你可能感興趣的試題

6.多項選擇題

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,A公司面臨著降低成本的巨大壓力,公司高層認(rèn)為:產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多,人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干,公司人事處制定了一系列的考核政策,采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上,總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前,要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說:第一季度從我部門離職的員工有300人,其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師,剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去,而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映:從大學(xué)里出來,本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識,沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別,真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大,工作氛圍緊張,而且對前途不報信心。
根據(jù)以上材料,回答以下問題:

從形式上壓力源可分為三種:工作壓力、生活壓力和社會壓力,其中A企業(yè)中高級技術(shù)人員的產(chǎn)生工作壓力主要因素包括()

A.工作特性
B.經(jīng)濟(jì)實力、社會地位
C.員工在企業(yè)中的角色
D.組織變革

7.多項選擇題

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,A公司面臨著降低成本的巨大壓力,公司高層認(rèn)為:產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多,人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干,公司人事處制定了一系列的考核政策,采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上,總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前,要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說:第一季度從我部門離職的員工有300人,其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師,剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去,而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映:從大學(xué)里出來,本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識,沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別,真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大,工作氛圍緊張,而且對前途不報信心。
根據(jù)以上材料,回答以下問題:

離職面談有助于企業(yè)了解員工離職的原因,促進(jìn)企業(yè)不斷改進(jìn),企業(yè)在離職面談主要內(nèi)容包括()

A.離職的真實原因
B.對當(dāng)前公司環(huán)境的看法
C.對公司層面需要改進(jìn)的合理化建議
D.無需過問離職者離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃

8.單項選擇題

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,A公司面臨著降低成本的巨大壓力,公司高層認(rèn)為:產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多,人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干,公司人事處制定了一系列的考核政策,采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上,總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前,要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說:第一季度從我部門離職的員工有300人,其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師,剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去,而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映:從大學(xué)里出來,本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識,沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別,真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大,工作氛圍緊張,而且對前途不報信心。
根據(jù)以上材料,回答以下問題:

按裁員的動因劃分,企業(yè)的裁員有三種形式,其中由于市場因素或者經(jīng)營不善,企業(yè)為降低成本,被迫采取裁員來緩解經(jīng)濟(jì)壓力屬于()

A.結(jié)構(gòu)性裁員
B.優(yōu)化性裁員
C.經(jīng)濟(jì)性裁員
D.績效性裁員

9.多項選擇題

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,A公司面臨著降低成本的巨大壓力,公司高層認(rèn)為:產(chǎn)品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多,人未盡其事。因此決定在引進(jìn)高層次人才的同時減員若干,公司人事處制定了一系列的考核政策,采取下崗分流、內(nèi)退、工齡買斷、提前退休等措施。在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上,總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前,要求各部門經(jīng)理找出原因。
生產(chǎn)部經(jīng)理說:第一季度從我部門離職的員工有300人,其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)驗的工程師,剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去,而有工作經(jīng)驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映:從大學(xué)里出來,本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識,沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別,真沒勁。高級技術(shù)人員抱怨工作壓力太大,工作氛圍緊張,而且對前途不報信心。
根據(jù)以上材料,回答以下問題:

大學(xué)畢業(yè)生剛步入職場,他們與一般的員工有著相當(dāng)?shù)牟顒e,主要體現(xiàn)在()

A.對公司期望要求過高
B.職業(yè)發(fā)展困惑程度
C.善于處理人力關(guān)系
D.職業(yè)技能熟練

10.多項選擇題

海爾奉行全員參與經(jīng)營,員工不再是被動的執(zhí)行者而是身處其中的主動的創(chuàng)業(yè)者,但這一模式潛藏著消極怠工的可能性風(fēng)險。為消除該風(fēng)險,海爾在薪酬戰(zhàn)略的四大目標(biāo)中選擇側(cè)重偏向雇員貢獻(xiàn)方面,并以“三公原則”(即公平、公正、公開)作為指導(dǎo)思想。
海爾的公平體現(xiàn)在對所有員工都實行統(tǒng)一的可量化考核標(biāo)準(zhǔn);公正是指設(shè)立嚴(yán)格與工作成果掛鉤的員工升遷制度,根據(jù)績效高低將員工在優(yōu)秀、合格、試用三個等級內(nèi)進(jìn)行動態(tài)轉(zhuǎn)換;公開則指考核方式、考核結(jié)果和所得薪酬向所有員工的公開和透明。
海爾在推行自主經(jīng)營體時,重金聘請IBM設(shè)計了寬帶薪酬結(jié)構(gòu),即一種等級少,等級區(qū)間內(nèi)浮動范圍大的薪酬結(jié)構(gòu)。研究表明,寬帶薪酬等級少且富有彈性,能夠較好地淡化等級觀念,消除官僚作風(fēng),起到支持和維護(hù)扁平化組織結(jié)構(gòu)的作用。
根據(jù)以上資料,回答下列問題:

企業(yè)建立內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系,關(guān)于如何解決薪酬的公平性問題,下列說法正確的是()

A.工作評價可以直接解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B.工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
C.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
D.工作設(shè)計是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題