A.工作滿意度的因素模型
B.工作滿意度的差異模型
C.工作滿意度的均衡水平模型
D.工作滿意度的狀態(tài)模型
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A.工作滿意度的因素模型
B.工作滿意度的差異模型
C.工作滿意度的均衡水平模型
D.工作滿意度的狀態(tài)模型
A.監(jiān)控滿意度
B.改善溝通
C.控制情感
D.確定培訓(xùn)需要
E.規(guī)劃和監(jiān)控新的方案
A.監(jiān)控滿意度
B.改善溝通
C.釋放情感
D.確定培訓(xùn)需要
A.較高
B.較低
C.相同
D.不確定
A.組織忠誠(chéng)度
B.工作滿意度
C.工作投入度
D.組織承諾
A.認(rèn)知
B.情感
C.態(tài)度
D.行為傾向
E.組織
A.人力資源既可以指人,也可以指能力
B.人力資源包括宏觀和微觀兩個(gè)層面的含義
C.人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來(lái)人力資源兩個(gè)層面
D.人力資源的重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量
E.人力資源主要指微觀層面,幾乎不涉及宏觀層面的內(nèi)容
A.能動(dòng)性
B.社會(huì)性
C.稀缺性
D.開發(fā)性
E.時(shí)效性
A.能動(dòng)性
B.社會(huì)性
C.時(shí)效性
D.開發(fā)性
A.能動(dòng)性
B.社會(huì)性
C.時(shí)效性
D.開發(fā)性
最新試題
用人單位與勞動(dòng)者簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的核心內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括()
企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時(shí),必須有足夠的科學(xué)性,即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則,這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化,減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
老洪可選擇的工作分析實(shí)施主體是()。
按照威爾遜的理論,老王作為一名執(zhí)行副總裁,想要成為一名“真正的領(lǐng)導(dǎo)”,在領(lǐng)導(dǎo)勝任力上,需要具備的特點(diǎn)包括()
招聘廣告主要指用來(lái)公布招聘信息的,要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來(lái)源。
傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)做一種工具,現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人著重的是開發(fā),這描述的是人事管理與人力資源管理哪方面的區(qū)別()。
在培訓(xùn)與開發(fā)的效果評(píng)估中,某種評(píng)估方式可以評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織或部門的績(jī)效產(chǎn)生的影響,這種評(píng)估是()。
該公司對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核包括工作態(tài)度指標(biāo),這種考核指標(biāo)屬于()。
該公司各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題是()。