A.領(lǐng)先型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場(chǎng)平均工資水平）
B.跟隨型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬基本與市場(chǎng)平均工資水平持平）
C.滯后型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬落后于市場(chǎng)平均工資水平）
D.差異化策略（企業(yè)根據(jù)各事業(yè)部不同市場(chǎng)定位，采取不同薪酬水平定位）
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A.基于市場(chǎng)的薪酬體系
B.基于職位價(jià)值的薪酬體系
C.基于能力的薪酬體系
D.基于績(jī)效的薪酬體系
A.從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，薪酬是一種交易價(jià)格，即薪酬是雇員與雇主之間的交易。供求均衡理論認(rèn)為，薪酬水平高低主要取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的均衡；人力資本理論認(rèn)為，薪酬水平取決于每個(gè)員工自身所擁有的人力資本存量。
B.從心理學(xué)視角看，薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從個(gè)體層面提交員工的工作績(jī)效。
C.從管理學(xué)視角，薪酬是將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融為一體的內(nèi)在激勵(lì)，是吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)所需人才的核心要求，發(fā)揮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支撐作用。
D.從社會(huì)學(xué)視角看，薪酬是人們?cè)诮M織和社會(huì)中地位的象征，是加劇貧富差距、導(dǎo)致社會(huì)階層的原因。
A.成就需要是指導(dǎo)個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)
C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)
D.一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效低
A.避免懲罰
B.自我價(jià)值感強(qiáng)
C.追求社會(huì)地位的實(shí)現(xiàn)
D.受到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)
E.尋求挑戰(zhàn)性的工作
A.要發(fā)揮參與管理的優(yōu)勢(shì)，組織文化必須支持員工參與
B.參與管理有時(shí)被認(rèn)為是治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥
C.參與管理對(duì)所有的員工都適用
D.實(shí)行參與管理時(shí)，參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅
A.期望理論
B.強(qiáng)化理論
C.公平理論
D.雙因素理論
A.亞當(dāng)斯公平理論
B.費(fèi)羅姆期望理論
C.赫茲伯格雙因素理論
D.馬斯洛需求層次理論
A.亞當(dāng)斯公平理論
B.費(fèi)羅姆期望理論
C.赫茲伯格雙因素理論
D.馬斯洛需求層次理論
A.亞當(dāng)斯公平理論
B.費(fèi)羅姆期望理論
C.赫茲伯格雙因素理論
D.馬斯洛需求層次理論
A.亞當(dāng)斯公平理論
B.費(fèi)羅姆期望理論
C.赫茲伯格雙因素理論
D.馬斯洛需求層次理論
最新試題
給受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，在扮演過程中培訓(xùn)者隨時(shí)加以指導(dǎo)，在結(jié)束后組織大家討論，這種培訓(xùn)方法是（）
在崗位評(píng)價(jià)要素中，崗位對(duì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任是（）
崗位分析的重點(diǎn)有三個(gè)方面，其中居于基礎(chǔ)地位的是（）
崗位分析有助于判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會(huì)，提高人事匹配的程度（）
通過崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于組織開展（）
在崗位界定的工作中，通常采用的方法有工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務(wù)流程分析法以及（）
人力資源管理工作中，圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作，稱為（）
在工作說明書中，涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
工作者完成工作任務(wù)的自覺性，以及不能完成工作任務(wù)時(shí)自愿接受的處罰稱為（）
在工作說明書中，以崗位工作為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的說明，并能夠?yàn)楣ぷ骺己恕徫环诸?、崗位評(píng)價(jià)提供依據(jù)的內(nèi)容，屬于（）