A.溝通與識別問題
B.修改關(guān)鍵績效指標(biāo)
C.采取處罰措施
D.采取幫助措施
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A.形成考核結(jié)果分析簡報(bào)和管理分析報(bào)告，針對評估過程中暴露的問題進(jìn)行細(xì)致分析
B.制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作計(jì)劃和崗位輪換計(jì)劃
C.建立員工績效過程跟蹤檔案
D.等級績效評價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容聯(lián)系
A.為人員培訓(xùn)與開發(fā)提供可靠依據(jù)
B.為薪酬的確定提供依據(jù)
C.是員工工作崗位調(diào)配、提升與晉級決策的重要前提
D.有利于企業(yè)基礎(chǔ)管理的健全與完善
E.可以用來進(jìn)行人力資源管理的專題研究
A.所采集的材料盡可能量化
B.做好原始記錄的保密工作
C.簡略記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)及參與者
D.所采集的材料在描述員工行為時(shí)應(yīng)盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明
E.匯集并整理原始記錄
A.崗位責(zé)任描述
B.考評要素
C.績效標(biāo)準(zhǔn)
D.量化的評估指標(biāo)
E.考評指標(biāo)體系
A.關(guān)鍵事件法
B.行為錨定等級評價(jià)法
C.行為觀察等級法
D.強(qiáng)制分布法
E.圖尺度評價(jià)法
A.行為觀察等級法
B.目標(biāo)管理法
C.行為錨定等級法
D.配對比較法
E.關(guān)鍵事件法
A.關(guān)鍵事件法
B.交替分級法
C.行為錨定等級法
D.配對比較法
E.目標(biāo)管理法
A.工作分析
B.面談
C.制定績效改進(jìn)計(jì)劃
D.對考評數(shù)據(jù)作出分析
E.進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)
A.正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化
B.短期強(qiáng)化和長期強(qiáng)化
C.主動強(qiáng)化和被動強(qiáng)化
D.以上分類均不正確
A.挑戰(zhàn)性
B.現(xiàn)實(shí)
C.模擬
D.具體
最新試題
崗位分析有助于判斷一個人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會，提高人事匹配的程度（）
在培訓(xùn)效果中，了解學(xué)員的知識、技能和態(tài)度是否得到了提高和轉(zhuǎn)變屬于（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員在知識，技能和態(tài)度方面的培訓(xùn)收獲，對工作行為產(chǎn)生了什么影響屬于（）
完成工作任務(wù)所需組織資源條件支配權(quán)稱為（）
在工作說明書中，解說什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù)，屬于（）
工作者完成工作任務(wù)的自覺性，以及不能完成工作任務(wù)時(shí)自愿接受的處罰稱為（）
給受訓(xùn)者提供一個來自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對問題的解決辦法稱之為（）
在工作說明書中，涉及對任職者的身體素質(zhì)、知識要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個環(huán)節(jié)一個是人員調(diào)配，另一個是（）
績效加薪是根據(jù)績效考核成績提升員工的（）