A.全面責任
B.安全生產(chǎn)技術(shù)領導責任
C.直接責任
D.安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任
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A.相關度
B.信度
C.區(qū)分度
D.效度
A.能力工資制
B.組合工資制
C.工作工資制
D.績效工資制
A.工作成就
B.工作績效
C.工作態(tài)度
D.工作滿意度
A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
A.最長勞動時間標準
B.基本勞動時間標準
C.最低社會保障
D.最低工資標準
A.面試目的不明確
B.面試缺乏系統(tǒng)性
C.面試標準不具體
D.問題設計不合理
A.路徑一目標理論
B.情境領導理論
C.費德勒的權(quán)變模型
D.參與模型
A.古典組織理論
B.近代組織理論
C.現(xiàn)代組織理論
D.當代組織理論
A.充分準備,靈活提問,認真觀察應聘者的行為和反應
B.多聽少說,善于提取要點,特別是與工作相關的信息
C.對應聘者的回答進行總結(jié)和確認
D.避免因個人偏見影響面試的效果
E.傾聽時注意思考,注意肢體語言溝通
A.爭議主體的團體性
B.爭議內(nèi)容的特定性
C.爭議內(nèi)容的多變性
D.爭議的時間性
E.爭議影響的廣泛性
最新試題
工作再設計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實現(xiàn)增效。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么,而是在于未來要做什么。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
一般來說,采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè),人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
擴大縱向的工作負荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝,增強員工的工作自主性。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
企業(yè)業(yè)務職能劃分基本上是按照橫向功能進行的,而人力資源功能是縱向的,兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施,使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關者,使其支持組織設計的實施。