A.次性面試
B.小組面試
C.單獨(dú)面試
D.團(tuán)體面試
E.分階段面試
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A.1倍以上
B.3倍以上
C.1倍以上3倍以下
D.1倍以上5倍以下
A.高級管理人員
B.普通員工
C.專業(yè)技術(shù)人員
D.—般管理人員
A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責(zé)任心
B.崗位薪酞制和即務(wù)薪醺制是它的主要形式
C.能反映員工的責(zé)任心、知識和技能的差別
D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質(zhì)和特征
A.周
B.月
C.季
D.年
A.分類細(xì)致，包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類
B.數(shù)據(jù)處理的方法精細(xì)復(fù)雜，誤差的可能性小
C.涵蓋的苑圍廣，可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位
D.數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可睪，具有很強(qiáng)的可比性
A.雙向傾聽式
B.綜合式
C.解決問題式
D.單向勸
A.以工作產(chǎn)出為導(dǎo)向
B.不利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀
C.具有全方位、多角度的特點(diǎn)
D.阻礙管理者與員工的雙向交流
A.初次效應(yīng)
B.近期效應(yīng)
C.后維效應(yīng)
D.優(yōu)先效應(yīng)
A.與書面報(bào)告不同，其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享
B.在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會表達(dá)他的意見和觀點(diǎn)
C.在每次會面的開始，管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)
D.大多數(shù)管理者都會犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽
A.描述性
B.目標(biāo)性
C.數(shù)量化
D.質(zhì)量化
最新試題
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
縱向聯(lián)合發(fā)展，利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門。
組織的核心意識形態(tài)能夠?yàn)閷?shí)施方案選擇提供終極目標(biāo)，其基礎(chǔ)是組織愿景。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
流程再造勢必造成中層管理人員減少，這就要求部門間加強(qiáng)溝通。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于，通過豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力。
一般來說，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。