A.在標準工作日以外繼續(xù)從事生產或工作屬于加班
B.員工自愿延長工作時間的不屬于加班
C.合計算工時制人員在標準工作時間內沒有加班收入
D.實行計件工資制的，再額定安排工作的不應認定為“加班”
E.實行不定時工作制的領導者沒有加班收入
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A.組織規(guī)模越小，組織實施員工援助計劃的可能性就越大
B.有工會的組織實施員工援助計劃的數量比沒有工會的組織要多
C.相對于高科技行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)實施員工援助計劃的內部動力較弱
D.組織中員工的整體特性也是影響企業(yè)實施員工援助計劃的重要因素
E.實力較強的組織更有能力及有意愿去實施員工援助計劃
A.工會成員援助計劃
B.內置模式
C.外設模式
D.聯合模式
E.共同委托模式
A.員工咨詢計劃
B.職業(yè)戒酒計劃
C.員工援助計劃
D.職業(yè)健康促進計劃
E.員工增強計劃
A.制定勞動保護制度
B.編制安全技術措施計劃
C.加強勞動防護用品的管理
D.控制加班加點
E.安全生產檢查
A.過度勞動經少量休息就能恢復
B.必須存在勞動者超時、超強度的勞動行為
C.我國的體力工人、白領及精英階層幾乎不存在過度勞動的現象
D.必須存在勞動者身心上的疲勞，且這種疲勞已經蓄積
E.勞動者的疲勞蓄積必須與超時、超強度的勞動存在直接關聯
A.作業(yè)環(huán)境管理
B.作業(yè)管理
C.健康管理
D.加強衛(wèi)生教育
E.建立健康檔案
A.保持固定的激勵機制
B.做好企業(yè)心理調查工作，及時發(fā)現員工職業(yè)倦怠問題及程度
C.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃
D.通過有效提供物質和精神支持改善職業(yè)倦怠現象
E.提升員工成就感，給員工個人帶來良好的心理暗示
A.企業(yè)管理不善
B.處事策略不同
C.不良的溝通和信息謬傳
D.個體差異
E.角色矛盾
A.組織的實力
B.工會組織
C.行業(yè)差異
D.員工特性
E.內部環(huán)境
A.和平共處法
B.轉移目標法
C.協(xié)商法
D.面談法
E.拖延法
最新試題
造成沖突的根本原因是（）和（）。
他們具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數，是解決問題的高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團隊中使用，績效表現一般無問題，根據GFT理論，該類人員屬于（）
指經過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為（）
在員工關系危機發(fā)生階段中，形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃屬于（）
心理契約的（）與（），決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。
為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，體現了“熱爐法則”中的（）
在個人產生工作壓力的情境中，指欲望得到額外滿足的情境可稱之為（）
指當出現違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。屬于（）
在勞動關系存續(xù)期間，就勞動條件的維持或提高與管理方協(xié)商時，體現了員工關系的（）特點。
既不會出現過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實觀的理想壓力狀態(tài)類型是（）