A.員工援助計(jì)劃的發(fā)展歷程大致可以分為五個(gè)項(xiàng)目
B.員工援助計(jì)劃最早起源于19世紀(jì)初的美國
C.職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃是針對員工戒酒計(jì)劃中員工援助項(xiàng)目過于一般化，對員工心理與行為問題缺乏細(xì)致描述的不足提出來的
D.員工援助計(jì)劃具有系統(tǒng)性、全面性、動態(tài)性、超前性的特點(diǎn)
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A.情緒衰竭
B.人格解體
C.職業(yè)倦怠
D.個(gè)人成就感喪失
A.協(xié)商法
B.教育法
C.和平共處法
D.轉(zhuǎn)移目標(biāo)法
A.病假工資不低于最低工資的75％
B.勞動者離職時(shí)，可以就其應(yīng)當(dāng)享受而未享受的年休假天數(shù)要求用人單位支付200％的工資報(bào)酬
C.職工連續(xù)工作滿兩年可享受帶薪體假
D.孕期女員工提出假期申請，企業(yè)可酌情處理
A.培訓(xùn)期間的工資獎(jiǎng)金津貼
B.資料費(fèi)用
C.培訓(xùn)設(shè)備的折舊分?jǐn)傎M(fèi)用
D.外出培訓(xùn)的差旅費(fèi)用
A.錄用信的發(fā)放對象主要是針對中高層崗位或具有不可替代性的崗位的候選者
B.錄用信是不會對用人單位產(chǎn)生法律約束的
C.錄用信是以口頭通知的方式傳遞錄用信息的方法
D.錄用信要比勞動合同具有更高的法律效力
A.戶籍歧視
B.性格歧視
C.健康歧視
D.經(jīng)驗(yàn)歧視
A.成本一效益分析
B.過程評估
C.臨床評估
D.壓力測評
A.職業(yè)戒酒計(jì)劃
B.職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃
C.員工援助計(jì)劃
D.員工增強(qiáng)計(jì)劃
A.必須存在勞動者超時(shí)、超強(qiáng)度的勞動行為
B.必須存在勞動者身心上的疲勞，且這種疲勞已經(jīng)蓄積
C.勞動者的疲勞蓄積必須與超時(shí)、超強(qiáng)度的勞動存在直接關(guān)聯(lián)
D.必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用
A.對管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn)，幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃
B.通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象
C.適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感
D.嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅處理
最新試題
（）中員工與管理方之間相互作用的行為，包括了雙方間因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括了社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。
沖突的形式，對員工來說不是的一項(xiàng)是（）。
建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道屬于（）
指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。屬于（）
指員工個(gè)人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為（）
在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，形成有明確意識的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃屬于（）
心理契約的（）與（），決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。
指經(jīng)過組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為（）
在個(gè)人產(chǎn)生工作壓力的情境中，指欲望得到額外滿足的情境可稱之為（）
他們具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手。個(gè)人獨(dú)立行事能力非常強(qiáng)，只要不在團(tuán)隊(duì)中使用，績效表現(xiàn)一般無問題，根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）