A.企業(yè)發(fā)展的需要
B.員工持股計劃實施后的投資回報率
C.企業(yè)凈資產的價值
D.員工所享有的其他福利項目的多少
E.員工的持股比例和認購能力

A.表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展
B.自我概念無法通過培訓改善
C.冰山的表層內容最有選拔和測試的價值
D.動機和特質處于冰山的中層
E.在設計選拔錄用系統時，應重點考察冰山下的內容

A.政府對勞資關系的調整從自由放任轉向國家干預政策
B.工人階級的斗爭和工會運動獲得了空前的發(fā)展
C.勞動關系雙方形成了兩大直接對立的階級
D.工會代表勞工與雇主談判的方式開始出現
E.集體談判制度開始得到國家法律的承認和保護

A.保護測試者的隱私
B.聘用專業(yè)的心理學人士
C.對心理測驗進行修訂
D.把心理測驗作為主要工具
E.保持準確的記錄

A.以企業(yè)會計年度為時間單位，根據經營者業(yè)績好壞而計發(fā)薪酬的一種薪酬制度
B.它是一種低風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制
C.薪酬結構中加大了風險收入的比例，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度
D.其確定了經營者的最低業(yè)績目標和封頂獎金，未完成最低計劃指標時經營者會受到懲罰若計劃指標超額完成會有更多的獎勵
E.年薪制可以把經營者薪酬與資產所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結合

A.特殊培訓的成本全部要由企業(yè)來承擔
B.提供特殊培訓的企業(yè)，其投資不會面臨投資無價值回報的風險
C.培訓投資的成本和收益安排是運用先分攤成本然后再分享收益這種雙贏安排方式
D.企業(yè)和員工雙方以一種共同保險的方式完成企業(yè)的特殊培訓投資
E.特殊培訓期間，企業(yè)向員工支付一種介于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率

A.標桿超越法的可執(zhí)行性很好、評價誤差低，非常適合于績效反饋面談
B.關鍵事件法設計成本很低，但是可執(zhí)行性不高
C.不良事故評估法可以幫助企業(yè)避免員工工作失誤引起的巨大損失
D.排序法、配對比較法、強制分布法等主要是針對員工的整體績效水平給出比較
E.目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡都能提供一種組織績效的系統化解決方案

A.知識
B.技能
C.人格特質
D.自我概念
E.動機/需要

A.企業(yè)更愿意投資于一般培訓
B.一般培訓所培養(yǎng)的技能對所有企業(yè)都有用
C.一般培訓不一定提高受訓者在所有企業(yè)中的勞動生產率
D.特殊培訓也可以使受訓者在其他企業(yè)中的勞動生產率提高
E.特殊培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用

A.關注市場開發(fā)、新產品或新服務的開發(fā)
B.制定適當的規(guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工
C.將資源組織起來以強化現有優(yōu)勢
D.實行適度的裁員戰(zhàn)略
E.適應市場需求，改變現有員工的晉升和發(fā)展機會