A.萬分之三
B.萬分之五
C.萬分之八
D.千分之一
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A.人際關系理論
B.科學管理原理
C.工效學原理
D.工作特征模型理論
A.無彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.缺乏彈性的
A.在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單
B.可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C.導致了優(yōu)秀員工的流動
D.導致員工只做有利于其獲得報酬的事情
A.能力測驗
B.人格測驗
C.面試測驗
D.評價中心
A.1
B.2
C.3
D.4
A.績效管理是績效考核的重要組成部分
B.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側(cè)重于績效識別、判斷和評估
C.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核順利開展
D.績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身而不是評價相關的整個績效管理過程
A.準公務員型
B.非持股多元化型
C.一攬子型
D.持股多元化型
A.經(jīng)營者統(tǒng)合模式
B.勞資抗衡模式
C.國家統(tǒng)合模式
D.社會統(tǒng)合模式
A.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能更傾向于工作流動
B.對于工人的技能學習來說，一般培訓是最普遍、最主要的方式
C.隨著雇員的年齡越來越大.他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低
D.接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓
A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟實力近幾年有了很久的提高，為了更好地留住關鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進人企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。
該公司在員丁福利方面進行了改革，在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。這種福利計劃屬于()。
A.核心福利計劃
B.標準福利計劃
C.附加福利計劃
D.混合匹配福利計劃
最新試題
根據(jù)《職業(yè)分類大典》，關于社會生產(chǎn)服務和生活服務人員的說法，正確的是（）。
在人力資源供求平衡的基本對策中，（）無論是在供小于求，還是供大于求，以及供求結(jié)構不匹配的情況下都會被采用的一種對策。
下列選項中，不屬于人力資源需求大于供給時組織可以采用的措施是（）
.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中，人力資源管理負有主要責任的基本變量包括（）
組織在進行人力資源規(guī)劃的過程中，需要回答的問題主要有（）
下列選項中，被稱為勞動關系系統(tǒng)運行核心規(guī)則的是（）。
不適合大型企業(yè)進行中長期人力資源需求預測的方法是（）。
“繼續(xù)支持工會和企業(yè)組織加強基層組織建設，強化雙方協(xié)商代表的業(yè)務培訓，幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力，鼓勵雙方積極開展要約行動?！边@是發(fā)展和諧勞動關系主要任務中（）的內(nèi)容。
勞動合同到期，小張離開建筑公司后，可以享受的工傷保險待遇有（）。
分半信度和同質(zhì)性信度同屬（）。