A.勞動(dòng)關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系而非社會(huì)關(guān)系
B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)之間的關(guān)系
C.勞動(dòng)關(guān)系僅影響勞資雙方，不影響社會(huì)公眾
D.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者以及相關(guān)組織為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程所構(gòu)成的關(guān)系

A.單純傭金制 
B.低基本薪酬加高傭金 
C.單純基薪制 
D.高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金

A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性

A.績效反饋面談為評價(jià)者和被評價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開化 
B.績效反饋面談的重點(diǎn)是對員工突出績效的贊揚(yáng) 
C.績效反饋面談中應(yīng)鼓勵(lì)員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn) 
D.績效反饋面談中應(yīng)避免對立和沖突 

A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃 
B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平 
C.獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平 
D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低 

A.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間沒有交叉和重疊，則意味著兩個(gè)薪酬等級的薪酬水平差異過大 
B.如果相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會(huì)使兩個(gè)薪酬等級的中值差異擴(kuò)大 
C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小 
D.處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較大

A.暈輪效應(yīng) 
B.趨中傾向 
C.刻板印象 
D.首因效應(yīng)

A.排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談 
B.行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短 
C.關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高 
D.平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高

A.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法 
B.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化 
C.對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法 
D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

A.績效計(jì)劃不僅包括組織對員工工作成果的期望，還包括對員工行為和技能的期望 
B.績效計(jì)劃的制定是一個(gè)自上而下的過程，也是將組織績效分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程 
C.績效計(jì)劃是由上級主管制定的，員工無須參與計(jì)劃制定的過程 
D.績效計(jì)劃目標(biāo)可以包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩類