A.企業(yè)規(guī)模
B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
C.就業(yè)狀況
D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型
E.不同層次的勞動(dòng)者
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A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試
B.面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題
C.過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為
D.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事E.用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求
A.相關(guān)性
B.可靠性
C.區(qū)分度
D.可行性
E.動(dòng)態(tài)性
A.文書(shū)能力測(cè)評(píng)
B.體育能力測(cè)評(píng)
C.操作能力測(cè)評(píng)
D.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)
E.機(jī)械能力測(cè)評(píng)
A.光環(huán)效應(yīng)誤差
B.首因效應(yīng)誤差
C.自我中心效應(yīng)誤差
D.過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬誤差
E.暈輪效應(yīng)
A.經(jīng)濟(jì)性
B.可行性
C.規(guī)范性
D.功能性
E.有效性
A.組成仲裁庭
B.審閱案件材料
C.庭審前進(jìn)行調(diào)解
D.送達(dá)開(kāi)庭通知
E.進(jìn)行必要的調(diào)查取證
A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境
B.企業(yè)的行業(yè)特征
C.科技環(huán)境
D.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
E.社會(huì)文化
A.擇業(yè)心理偏好
B.企業(yè)人員的自然流失
C.社會(huì)就業(yè)意識(shí)
D.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度
E.地域性因素
A.導(dǎo)言
B.概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程
C.闡明評(píng)估結(jié)果
D.作出評(píng)估假設(shè)
E.附錄、報(bào)告提要
A.企業(yè)薪酬調(diào)查
B.商業(yè)性薪酬調(diào)查
C.行業(yè)薪酬調(diào)查
D.專業(yè)性薪酬調(diào)查
E.政府薪酬調(diào)查
最新試題
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來(lái)要做什么。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)具有“閉環(huán)”特征的程序。
外部環(huán)境即對(duì)組織管理目標(biāo)有間接影響的因素，如政府、顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。
無(wú)論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來(lái)自外部環(huán)境的制約。
利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
流程再造勢(shì)必造成中層管理人員減少，這就要求部門(mén)間加強(qiáng)溝通。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于，通過(guò)豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價(jià)值成果的“診斷報(bào)告及管理改善建議書(shū)”，編寫(xiě)和提交是正式診斷階段的主要工作。
事項(xiàng)識(shí)別是通過(guò)監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，繼而深入分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源。