是否實施差異性年終獎金制度?
A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè),想要實施差異性年終獎金制度,獎勵超過年度指標的員工,達到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到,公司正在考慮這個問題,應該如何去做?
【案例剖析】
實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處,公司向每一位員工傳遞一個信息是:作高效的員工,你會得到回報??梢允箚T工不斷的改進自己的工作,同時能夠獲取/保留最好的員工。所以,通常,我們認為實施差異性年終將金制度比較好??梢韵胂笠幌?,如果不實施差異性年終獎金的話,到了年終,要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣,相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。
終獎金的分配的缺點是:分配效果如何,很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設計的如何,如果設計不好,負面影響可能很大。例如,如果評價取決于上司的主觀看法,那么,員工會覺得年終獎金和績效沒有關系,而是和你是否和上司有好的人際關系有關。所以,必須要有一套客觀的評價體系。績效評價體系的建立和維護需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有,把員工與員工比較,很有可能破壞員工之間的信任和組織的團隊精神。強調(diào)業(yè)績有可能導致員工損害客戶利益,例如,提成制度,可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外,員工不光為錢工作,如果公司不考慮其他因素,而單純看重年終的獎金,那么他們實際上是在用獎金賄賂員工,以獲取員工的努力,這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。
不過,關鍵的問題是:如何實施?
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A.推薦人才較多
B.開展完整搜尋工作的能力有限
C.收費相當昂貴
D.工作人員有限
A.任職回避
B.親屬回避
C.公務回避
D.地區(qū)回避
A.培訓本組織職工
B.延長員工工作時間
C.雇傭臨時工
D.調(diào)動員工的積極性
A.外部人員擁有量的預測上
B.內(nèi)部人員擁有量的預測上
C.國家政策的研究上
D.社會經(jīng)濟環(huán)境上
A.長期利益
B.眼前利益
C.經(jīng)濟實惠
D.精神滿足
最新試題
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題,繼而深入分析問題,找出問題的根源。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標,其基礎是組織愿景。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分,直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
人力資源成本指標反映了人力資源管理系統(tǒng)的結果質量。
人力資源流程再造參與團隊中的流程主任專門負責再造人力資源流程,應當由人力資源部經(jīng)理擔任。
利益相關者評價法,綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績效標準,總結出能反映組織中持有相互沖突的管理價值觀的人們對效果評價標準的各自不同的側重。
壓力主要來源于兩個方面:環(huán)境和組織。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素,如政府、顧客和競爭對手等。
流程再造勢必造成中層管理人員減少,這就要求部門間加強溝通。