A.計件工資
B.工作獎金
C.利潤分成
D.提成
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A.當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻
B.現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行
C.參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的執(zhí)行
D.當任務時間比較緊迫時，參與管理可以節(jié)約工作時間
A.出于內源性動機的員工看重的是工作本身
B.出于內源性動機的員工追求社會地位
C.出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償
D.出于外源性動機的員工追求工資、獎金等
A.生理需要
B.尊重的需要
C.歸屬和愛的需要
D.安全需要
A.人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿
B.對食物、水、空氣等物質的需要
C.對歸屬、愛等的社會需要
D.當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對物質的需要和對社會的需要
某公司是一家由事業(yè)單位轉制而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，出于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（）。
A.個人績效
B.部門績效
C.責任績效
D.組織績效
某公司是一家由事業(yè)單位轉制而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
關于績效薪金制的說法，正確的是()。
A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
某公司是一家由事業(yè)單位轉制而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
績效薪金制的主要優(yōu)點是
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質量掛鉤
A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度
B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標
C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權
D.不向員工提供工作績效的反饋
A.保健因素
B.激勵因素
C.工資因素
D.安全因素
最新試題
根據(jù)亞當斯公平理論，感到報酬不足的員工可以采用（）的方式來恢復平衡。
與參與管理相關的激勵理論包括（）。
酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的（）。
激勵與組織績效的關系表現(xiàn)在（）。
斯肯倫計劃融合了（）兩種概念
下列關于說法不正確的是（）。
下列關于績效薪金制說法不正確的是（）。
下列關于目標管理的理論說法不正確的是（）。
薪資水準、教育水平較高的員工常（）。
馬斯洛認為人類需要由低到高的排列順序是（）。（1）安全需要（2）生理需要（3）自我實現(xiàn)的需要（4）歸屬和愛的需要（5）尊重的需要