A.人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿
B.對食物、水、空氣等物質(zhì)的需要
C.對歸屬、愛等的社會需要
D.當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對物質(zhì)的需要和對社會的需要
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某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，出于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（）。
A.個人績效
B.部門績效
C.責任績效
D.組織績效
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
關(guān)于績效薪金制的說法，正確的是()。
A.績效薪金制中的績效只能是個人績效
B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系
C.常用的績效薪金制有計件工資等
D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多干少一個樣.盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，山于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。
績效薪金制的主要優(yōu)點是
A.減少管理人員的工作量
B.為企業(yè)節(jié)省成本
C.使管理者的監(jiān)督職能加強
D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤
A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度
B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標
C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)
D.不向員工提供工作績效的反饋
A.保健因素
B.激勵因素
C.工資因素
D.安全因素
A.酒店為所有簽訂勞動合同的職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂
B.對具備高親和需要的員工予以重用，并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色
C.對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務(wù)上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作
D.對可能成為未來優(yōu)秀管理者的員工，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權(quán)力欲望以及相對較弱的親和需要
國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門就其原因所做的定性分析。
員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能;酒店員工溝通機會少得可憐.缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望.這符合()的觀點。
A.需要層次理論
B.ERG理論
C.雙因素理論
D.三重需要理論
國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析。
酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的()。
A.生理需要
B.安全需要
C.尊重需要
D.歸屬需要
A.組織應(yīng)結(jié)合為一體，不可分崩離析
B.員工有能力而且意愿貢獻他們的想法和建議
C.效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工共同分享
D.所有員工對制度報以強烈的認同態(tài)度
E.勞資雙方彼此相互信賴
最新試題
馬斯洛認為人類需要由低到高的排列順序是（）。（1）安全需要（2）生理需要（3）自我實現(xiàn)的需要（4）歸屬和愛的需要（5）尊重的需要
員工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥無味，沒有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃，無法有效施展自己的才能；酒店員工溝通機會少得可憐，缺少集體活動，沒有有效的溝通平臺，大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒有得到滿足時，對低層次的需要就會顯得更加渴望，這符合（）的觀點。
下列關(guān)于績效薪金制說法不正確的是（）。
下列關(guān)于三重需要理論陳述不正確的是（）。
下列關(guān)于參與管理說法正確的是（）。
酒店現(xiàn)行的工資福利待遇中，比較突出的是基層員工缺少社會保險，使得基層員工在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)等方面缺乏有效保障。從馬斯洛需要層次理論上看，該種現(xiàn)象表明酒店的管理未能滿足基層員工的（）。
內(nèi)源性動機是指（）。
麥克利蘭認為人有三種重要的需要——（）。
下列關(guān)于需要層次理論在管理上的應(yīng)用說法不正確的是（）。
目標管理的要素為（）。