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某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p> 關(guān)于勞動合同終止的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是()。
A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償
B.勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償
C.因用人單位決定提前解散而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經(jīng)濟補償
D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動者經(jīng)濟補償
某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p> 關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是()。
A.如小馬達到法定退休年齡，勞動合同即終止
B.如小馬同時與其他公司建立勞動關(guān)系，勞動合同即終止
C.如小馬嚴重違反公司的規(guī)章制度，勞動合同即終止
D.如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止
某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p> 關(guān)于小馬提出解除勞動合同的經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是()。
A.小馬提出解除勞動合同，公司應(yīng)無條件向小馬支付經(jīng)濟補償金
B.小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)姆秶?br />
C.小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟補償金
D.因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應(yīng)向小馬支付經(jīng)濟補償金
某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔(dān)心勞動合同終止無法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶?/p> 小馬如向公司提出解除勞動合同，則()。
A.勞動合同即行解除
B.應(yīng)提前3日書面通知公司
C.應(yīng)提前30日書面通知公司
D.在公司不予批準(zhǔn)的情況下，小馬應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同
我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的，這些都屬于歧視。
A.事實一表明，一些航空公司在招聘中存在歧視行為
B.事實一表明，一些航空公司對求職者實施了工資歧視
C.事實二表明，一些企業(yè)對一些求職者實施了統(tǒng)計性歧視
D.事實二表明，一些企業(yè)對一些求職者實施了職業(yè)歧視
我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的，這些都屬于歧視。
A.中國的勞動力市場是非完全競爭性的
B.中國的勞動力市場上存在人為的壟斷性工資差別
C.中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)把勞動者的工資都提高到壟斷企業(yè)的水平上
D.政府應(yīng)當(dāng)確定一個市場工資水平，然后讓所有的企業(yè)遵照執(zhí)行
我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的，這些都屬于歧視。
A.公共就業(yè)服務(wù)有助于減少摩擦性失業(yè)
B.公共就業(yè)服務(wù)對減少周期性失業(yè)具有顯著作用
C.公共就業(yè)服務(wù)對降低員工的離職率有很大幫助
D.公共就業(yè)服務(wù)主要針對的是季節(jié)性失業(yè)問題
我國從1994年開始使用“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業(yè)率狀況，它與國際通行的失業(yè)率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業(yè)服務(wù)水平較差，不利于我國減少失業(yè)和促進就業(yè)。
關(guān)于我國當(dāng)前的勞動力市場狀況，很多專家也發(fā)表了各種看法，專家甲指出，中國當(dāng)前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業(yè)與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業(yè)的效率提升，而且導(dǎo)致國有企業(yè)員工拿著沒有道理的高薪。專家乙關(guān)注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實，一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責(zé)其實井無太多的聯(lián)系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求：二是一些企業(yè)由于曾經(jīng)遇到過來源于某些地區(qū)或?qū)W校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區(qū)或某所大學(xué)的，這些都屬于歧視。
A.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”未將農(nóng)村的失業(yè)情況統(tǒng)計在內(nèi)
B.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”沒有將那些未主動到勞動部門登記的失業(yè)者統(tǒng)計在內(nèi)
C.國際上計算失業(yè)率時只規(guī)定勞動者的最低年齡要求，而“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”只統(tǒng)計法定勞動年齡內(nèi)的失業(yè)者人數(shù)
D.“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”比國際通行的失業(yè)率統(tǒng)計方法能更準(zhǔn)確地反映中國的實際失業(yè)情況
張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。
張某只能讓人力資源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。
A.明確具體職責(zé)和職權(quán)范圍
B.任職資格應(yīng)體現(xiàn)履行職責(zé)的最高要求
C.在編寫好職位說明書之后，要與相關(guān)人員溝通，核對并修改相關(guān)內(nèi)容
D.語言應(yīng)具體、簡明、避免歧義
最新試題
下列選項中，不屬于人力資源異質(zhì)性資源特征的是（）
該公司對分公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核包括工作態(tài)度指標(biāo)，這種考核指標(biāo)屬于（）。
招聘廣告主要指用來公布招聘信息的，要為應(yīng)聘者提供一個獲得更多信息的來源。
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
以下哪項不是招聘評估的內(nèi)容（）
下列選項中，屬于法定用人單位的是（）
老王與大多中國人的價值取向趨同，所以老王的價值取向?qū)儆冢ǎ?/p>
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內(nèi)部因素和外部因素。
老洪在選擇典型職位時應(yīng)考慮的因素包括（）
該公司績效考核指標(biāo)權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上存在的問題是（）。