A.審查一致性和準(zhǔn)確性
B.使用所有相關(guān)信息與數(shù)據(jù)
C.保守個(gè)人信息與數(shù)據(jù)的秘密
D.科學(xué)進(jìn)行分析
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A.企業(yè)
B.員工
C.員工代表
D.企業(yè)家協(xié)會(huì)
A.要素有用
B.激勵(lì)促進(jìn)
C.動(dòng)態(tài)適應(yīng)
D.彈性冗余
A.直接薪水法
B.市場(chǎng)定價(jià)法
C.直接傭金制
D.二元薪酬追蹤系統(tǒng)
A.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)
B.回歸分析方法
C.定員定額分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
A.始點(diǎn)
B.中點(diǎn)
C.終點(diǎn)
D.總結(jié)
E.都不是
A.相互依賴(lài)程度越高，員工的工作中就會(huì)包含著高度的人際交往成分，這種成分會(huì)削弱員工的社會(huì)同質(zhì)性
B.當(dāng)相互依賴(lài)程度較高時(shí)，為了激發(fā)員工之間的合作，組織當(dāng)以短期的、容易測(cè)量的指標(biāo)為基礎(chǔ)，確定考核和薪酬系統(tǒng)
C.相互依賴(lài)程度的越高，員工之間就越需要進(jìn)行合作
D.對(duì)于相互依賴(lài)程度高的工作，外在的、針對(duì)每個(gè)員工的激勵(lì)系統(tǒng)是比較適宜的
A.法律手段
B.行政手段
C.科技手段
D.經(jīng)濟(jì)手段
A.1/6
B.1/8
C.1/10
D.1/12
A.光環(huán)效應(yīng)
B.投射效應(yīng)
C.首因效應(yīng)
D.刻板印象
王芳1996年到A企業(yè)參加工作，當(dāng)時(shí)與該企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同。到1998年，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體研究的基礎(chǔ)上，提前向工會(huì)說(shuō)明了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及職工下崗分流意見(jiàn)。王芳于1998年底下崗，進(jìn)入再就業(yè)服務(wù)中心，由中心為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用。王芳在再就業(yè)服務(wù)中心接受了家政的培訓(xùn)，半年后，通過(guò)中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務(wù)員。
半年后，王芳又找到了工作，說(shuō)明再就業(yè)服務(wù)中心()。
A、對(duì)下崗職工建檔建卡
B、為下崗職工發(fā)放基本生活費(fèi)
C、積極促進(jìn)下崗職工再就業(yè)
D、執(zhí)行收支兩條線(xiàn)管理
最新試題
獲取資源支持階段要努力動(dòng)員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。
組織戰(zhàn)略類(lèi)型中的防御者型因無(wú)法及時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而被動(dòng)反應(yīng)。
流程再造的對(duì)象既包括業(yè)務(wù)流程，也涉及具體的組織。
無(wú)論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來(lái)自外部環(huán)境的制約。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
流程再造勢(shì)必造成中層管理人員減少，這就要求部門(mén)間加強(qiáng)溝通。
工作再設(shè)計(jì)的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實(shí)現(xiàn)增效。
事項(xiàng)識(shí)別是通過(guò)監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，繼而深入分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。