A.勞動力市場就業(yè)率 
B.勞動力市場平均工資水平 
C.組織的績效指數(shù)變化 
D.員工態(tài)度或知覺到的心理變化 
E.個人或組織目標(biāo)的達(dá)成程度

A.反應(yīng)評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法
B.學(xué)習(xí)評估主要評估受訓(xùn)人員知識、技能或態(tài)度方面的提高
C.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)
D.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等
E.在實際工作中，組織很少進(jìn)行投資收益評估

A.團(tuán)隊獎勵計劃在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上比個人獎勵計劃簡單 
B.團(tuán)隊獎勵計劃主要采用計件制和傭金制兩種方式 
C.團(tuán)隊獎勵計劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力 
D.團(tuán)隊獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失 
E.團(tuán)隊獎勵計劃獎勵的是員工的集體績效

A.個人獎勵計劃較易操作，易于溝通 
B.個人獎勵計劃降低了監(jiān)督成本 
C.拉克收益分享計劃是典型的個人獎勵計劃 
D.個人獎勵計劃可能會導(dǎo)致員工做有利于其獲得報酬的事情 
E.個人獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失 

A.財務(wù)角度 
B.客戶角度 
C.競爭對手角度 
D.內(nèi)部流程角度 
E.學(xué)習(xí)與發(fā)張角度

A.職位的核心特征影響員工的工作意義性體驗、責(zé)任體驗以及對結(jié)果的了解 
B.自主性主要是使員工了解工作的意義 
C.反饋使員工了解工作的成果 
D.當(dāng)職位的核心特征很強(qiáng)時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵 
E.高水平的內(nèi)在工作激勵會帶來較高的工作滿意度

A.該方法的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 
B.該方法的基本思想是根據(jù)過去人事變動的規(guī)律推測未來的人事變動趨勢 
C.該方法的基本假設(shè)是在一定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例而不是固定的 
D.該方法認(rèn)為所使用的人員轉(zhuǎn)移比率的周期越短，預(yù)測的準(zhǔn)確越高 
E.用該方法進(jìn)行分析的第一步是制作人員變動表 

A.繼任規(guī)劃是根據(jù)組織人員的性別狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員晉升方案 
B.繼任規(guī)劃是為了填補(bǔ)組織中最重要的管理決策而制定的計劃 
C.繼任規(guī)劃能夠幫助組織中高潛質(zhì)的員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃 
D.繼任規(guī)劃主要用于改進(jìn)組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的狀態(tài) 
E.繼任規(guī)劃是對不同職務(wù)或類型工作人員分布狀況的規(guī)劃

A.戰(zhàn)略性人力資源管理始于20世界80年代 
B.閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)研究標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開 
C.戰(zhàn)略性人力資源管理要解決的問題是解釋人力資源如何對組織產(chǎn)生貢獻(xiàn) 
D.戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說 
E.實施戰(zhàn)略性人力資源管理的方法是使人力資源管理與組織的戰(zhàn)略相分離 

A.適應(yīng)性差 
B.橫向協(xié)調(diào)差 
C.穩(wěn)定性差 
D.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 
E.不利于專業(yè)分工